Artículos de Recursos Humanos

¿Qué es el absentismo laboral?

En el ámbito empresarial, uno de los temas que frecuentemente sale a colación es el absentismo laboral. Pero, ¿qué implica realmente este fenómeno y cuáles son sus implicaciones para las empresas y los empleados? ¡A continuación, te lo explicamos en detalle! Definición y tipos de absentismo laboral El absentismo laboral se refiere a las situaciones en las que los empleados no asisten a su lugar de trabajo durante las horas que deberían estar laborando. Este fenómeno puede darse por diversas razones y según estas, se clasifica en diferentes tipos. Entender estos tipos ayuda a las empresas a manejar mejor estas situaciones y a implementar políticas adecuadas para reducir su incidencia. Absentismo justificado El absentismo justificable ocurre cuando el empleado no asiste al trabajo por razones aceptadas legal o socialmente. Esto incluye la incapacidad temporal debido a enfermedades o accidentes, situaciones de emergencia familiar, o cumplimiento de actividades de representación legal, como asistir a un juicio. En estos casos, la ausencia es generalmente aceptada por la empresa y no conlleva sanciones para el empleado. Absentismo injustificado En contraste, el absentismo injustificado sucede cuando un empleado falta al trabajo sin una razón válida o sin haber avisado y obtenido permiso previo de sus superiores. Este tipo de absentismo es problemático porque afecta la productividad y puede generar un mal ambiente en el equipo, ya que incrementa la carga de trabajo para los demás. Absentismo presencial Otro aspecto relacionado es el absentismo presencial, donde el empleado sí acude a su puesto de trabajo, pero su rendimiento es bajo o no realiza sus tareas efectivamente. Aunque técnicamente no es una ausencia, tiene efectos similares en términos de productividad y clima laboral. Causas del absentismo laboral Investigar las causas del absentismo laboral es fundamental para entender este fenómeno. Entre las razones más comunes se encuentran los ya mencionados problemas de salud, pero también factores como el ambiente laboral, la falta de motivación, y hasta la rotación de personal. Un ambiente de trabajo negativo o poco estimulante puede incrementar significativamente las tasas de absentismo. Consecuencias para la empresa y los empleados Las consecuencias del absentismo laboral son variadas y afectan tanto a nivel organizacional como personal. Para las empresas, las ausencias repetidas pueden traducirse en una disminución de la productividad, problemas en la coordinación de actividades y un aumento en los costos laborales. Para los empleados, un alto índice de ausencia puede implicar desde sanciones hasta una menor consideración en oportunidades de ascenso o desarrollo profesional. Estrategias para reducir el absentismo laboral Reducir el absentismo laboral es esencial para mantener una empresa saludable y productiva. Aquí te presento algunas estrategias sencillas y directas que pueden ayudar a disminuir las tasas de ausencia en el trabajo. · Mejora del ambiente laboral: Una de las causas principales del absentismo es un mal clima laboral. Crear un entorno de trabajo positivo y acogedor puede motivar a los empleados a asistir con más ganas. Esto puede incluir desde mejorar las instalaciones físicas hasta fomentar una cultura de respeto y colaboración entre todos los miembros del equipo. · Flexibilidad en el horario de trabajo: Ofrecer flexibilidad en los horarios puede ser una excelente manera de adaptarse a las necesidades personales de los empleados, lo cual, a su vez, puede reducir las tasas de absentismo. Permitir horarios flexibles o la posibilidad de teletrabajar algunos días puede hacer una gran diferencia, especialmente para aquellos que enfrentan desafíos de transporte o tienen compromisos familiares. · Programas de salud y bienestar: Proporcionar programas de bienestar que promuevan una vida saludable, como acceso a gimnasios, asesoramiento nutricional y apoyo psicológico, puede mejorar la salud general de los empleados y disminuir las incidencias de incapacidad temporal. · Comunicación efectiva: Establecer un canal abierto donde los empleados puedan comunicar sus preocupaciones o las razones detrás de sus ausencias sin temor a represalias es crucial. Esto no solo ayuda a identificar problemas individuales, sino que también fortalece la relación entre empleadores y empleados. · Incentivos y reconocimientos: Reconocer y recompensar la asistencia puede ser un gran motivador para reducir el absentismo. Los incentivos pueden ser económicos, pero también reconocimientos como días adicionales de vacaciones o premios al empleado del mes. Estas recompensas destacan la importancia de la asistencia regular y fomentan un compromiso más fuerte con la empresa. · Capacitación de líderes: Los líderes y supervisores son fundamentales en la gestión del absentismo. Capacitarlos para que sean comprensivos y justos al manejar las ausencias puede mejorar significativamente esta situación. Los líderes deben estar equipados para reconocer cuándo un empleado está enfrentando dificultades y cómo pueden apoyarlos adecuadamente. La función de la legislación La ley 1/1995 del 24 de marzo, que regula los derechos y deberes de los trabajadores en España, juega un papel crucial en la gestión del absentismo laboral. Esta legislación no solo define los derechos a ausencias justificadas y las obligaciones de los empleados, sino que también establece las bases para el tratamiento de las ausencias injustificadas. El absentismo laboral es un tema complejo que requiere atención y manejo cuidadoso por parte de las empresas. Entender sus causas y efectos es esencial para desarrollar estrategias efectivas que beneficien tanto a la organización como a los empleados. También puedes leer sobre ¿Cómo se calculan las vacaciones no gozadas? Tecnología en la gestión del talento humano Clima y cultura organizacional Formaciones relacionadas ...

El círculo virtuoso en una empresa: Clave del éxito y la sostenibilidad

El círculo virtuoso empresarial: Una clave para el éxito

En el mundo empresarial, el éxito no es solo el resultado de buenas ideas o productos innovadores, sino de un conjunto de prácticas y estrategias que se refuerzan mutuamente para generar crecimiento y sostenibilidad. Este fenómeno se conoce como el "círculo virtuoso", un proceso dinámico donde cada acción positiva potencia otra, creando un ciclo continuo de mejora y desarrollo. En este artículo, exploraremos qué es un círculo virtuoso, ejemplos concretos de su aplicación, cómo generar un círculo virtuoso en tu empresa y las ventajas significativas que puede aportar. ¿Qué es un círculo virtuoso? Un círculo virtuoso es un proceso en el que las acciones y resultados positivos se refuerzan mutuamente, llevando a una mejora continua y sostenibilidad a largo plazo. En el contexto empresarial, esto significa que las prácticas eficaces en áreas como la gestión de recursos humanos, la calidad del producto, la atención al cliente y la innovación se potencian entre sí, creando un entorno donde el éxito en un área impulsa el éxito en otras. Por ejemplo, cuando una empresa invierte en la capacitación y bienestar de sus empleados, estos suelen estar más motivados y productivos. Esto, a su vez, mejora la calidad del producto y el servicio al cliente, lo que puede aumentar las ventas y la rentabilidad. Con mayores ingresos, la empresa puede reinvertir en sus empleados y procesos, perpetuando el ciclo de crecimiento y mejora. Ejemplos de círculo virtuoso Para ilustrar cómo funciona un círculo virtuoso en la práctica, consideremos los siguientes ejemplos: 1. Innovación y satisfacción del cliente: Una empresa que se enfoca en la innovación constante desarrolla productos y servicios que satisfacen las necesidades cambiantes de sus clientes. La alta satisfacción del cliente se traduce en lealtad y recomendaciones, lo que incrementa las ventas y la participación en el mercado. Estos resultados positivos permiten a la empresa reinvertir en investigación y desarrollo, impulsando más innovación. 2. Capacitación y productividad: Una empresa que invierte en programas de capacitación para sus empleados mejora sus habilidades y conocimientos. Empleados más capacitados son más eficientes y cometen menos errores, lo que aumenta la productividad y reduce los costos operativos. Los ahorros pueden ser reinvertidos en más capacitación y desarrollo profesional, creando un ciclo continuo de mejora. 3. Sostenibilidad y reputación de marca: Una empresa que adopta prácticas sostenibles atrae a consumidores conscientes del medio ambiente, mejorando su reputación de marca. Una buena reputación puede llevar a un aumento en las ventas y una mayor lealtad del cliente. Los ingresos adicionales permiten a la empresa invertir en más iniciativas sostenibles, fortaleciendo aún más su imagen y compromiso ambiental. ¿Cómo crear círculos virtuosos? Crear un círculo virtuoso en una empresa requiere una planificación estratégica y un enfoque holístico. Aquí hay algunas estrategias clave: Invertir en capital humano: La capacitación continua y el desarrollo profesional son fundamentales. Ofrece a tus empleados oportunidades para mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Fomenta un ambiente de trabajo positivo y de apoyo. Fomentar la innovación: Crea una cultura que valore y premie la innovación. Establece procesos para la generación y evaluación de ideas, y proporciona los recursos necesarios para llevarlas a cabo. Enfocarse en el cliente: Coloca al cliente en el centro de todas las decisiones empresariales. Escucha sus necesidades y expectativas, y ajusta tus productos y servicios en consecuencia. Adoptar prácticas sostenibles: Implementa prácticas empresariales que respeten el medio ambiente y promuevan la sostenibilidad. Esto no solo mejora la reputación de la empresa, sino que también puede reducir costos a largo plazo. Medir y ajustar: Monitorea continuamente el desempeño en todas las áreas clave. Usa métricas e indicadores para identificar áreas de mejora y ajusta tus estrategias en consecuencia. Ventajas que aporta el círculo virtuoso Implementar y mantener un círculo virtuoso en una empresa puede traer numerosas ventajas, incluyendo: Mejora continua: Los ciclos de retroalimentación positiva fomentan la mejora continua en todos los aspectos de la empresa, desde la productividad hasta la satisfacción del cliente. Mayor competitividad: Las empresas que crean círculos virtuosos tienden a ser más competitivas en el mercado. Pueden innovar más rápidamente, ofrecer productos y servicios de mayor calidad y responder mejor a las necesidades del cliente. Retención de talento: Invertir en el bienestar y desarrollo de los empleados mejora la satisfacción laboral y reduce la rotación de personal. Los empleados comprometidos y motivados son más productivos y leales. Sostenibilidad financiera: La eficiencia operativa y el crecimiento de las ventas resultantes de un círculo virtuoso mejoran la rentabilidad y la sostenibilidad financiera de la empresa. Reputación positiva: Las empresas que operan de manera ética y sostenible y que tratan bien a sus empleados tienden a tener una mejor reputación en el mercado. Esto puede atraer a más clientes y socios comerciales. Además, sirven para detener o contener un círculo vicioso que pueda existir en algún proceso o área de la empresa. Títulos que pueden interesarte Diplomado en Gestión de Recursos Humanos Diplomado en Planificación Estratégica ...

¿Cómo detectar y evitar los “ladrones del tiempo”?

Hoy en día, valoramos el tiempo como uno de nuestros recursos más importantes, especialmente al encarar tareas demandantes como estudiar para oposiciones. Entre el trabajo diario, emails que requieren respuesta rápida y la búsqueda de un balance en nuestra vida cotidiana, aparecen lo que podríamos llamar "los ladrones de tiempo". Estos sutiles pero persistentes distractores pueden desviar nuestro enfoque y mermar nuestra capacidad de concentración, comprometiendo nuestro rendimiento. Pero, ¿cómo podemos identificar y evitar a estos ladrones para maximizar nuestra productividad? ¡Sigue leyendo y descubre estrategias efectivas para blindar tu tiempo y energía contra estos invasores invisibles! ¿Qué son los ladrones del tiempo? Los ladrones del tiempo se refieren a aquellas actividades, hábitos o interrupciones que consumen nuestro tiempo de manera ineficaz, restando minutos y horas que podrían ser invertidos en tareas productivas o en el estudio para oposiciones. Estos ladrones pueden ser externos, como las interrupciones por parte de colegas o el bombardeo constante de notificaciones, o internos, derivados de nuestra propia gestión del tiempo y tendencia a postergar. Identificación de ladrones comunes En la batalla diaria por mantener la productividad y la concentración, especialmente durante la preparación de oposiciones, es fundamental identificar los principales distractores que merman nuestro enfoque. Los ladrones del tiempo, a menudo encubiertos en nuestras rutinas habituales, pueden parecer inofensivos al principio, pero su impacto acumulativo es significativo. Estos son los cuatro ladrones del tiempo más comunes: Correo electrónico El correo electrónico se ha convertido en una herramienta indispensable en nuestro ámbito laboral y personal, pero también en una fuente constante de interrupción. La compulsión de revisar cada nuevo mensaje al instante puede fragmentar nuestra jornada laboral en segmentos ineficientes, dificultando la inmersión profunda en tareas más complejas y significativas. Distracciones digitales Las distracciones en línea, como las redes sociales y los sitios de juegos, están creadas para atraernos. Con una corriente constante de contenido fresco y atractivo, es sencillo decirnos "solo cinco minutos más", pero esos minutos a menudo se extienden a horas, afectando nuestra habilidad para enfocarnos y alargando innecesariamente nuestro tiempo de estudio. Multitarea La multitarea, a menudo elogiada como una habilidad deseable, puede en realidad ser un gran ladrón del tiempo. Al intentar realizar múltiples tareas simultáneamente, nuestra atención se dispersa, reduciendo la calidad y la eficiencia de nuestro trabajo. Este enfoque fragmentado puede llevarnos a cometer errores y a necesitar más tiempo para completar cada tarea. Falta de planificación La falta de una estructura clara para nuestro día o sesión de estudio nos deja vulnerables a cualquier distracción que se presente. Sin objetivos definidos o un cronograma a seguir, es fácil desviarse con actividades menos prioritarias o incluso irrelevantes, desperdiciando valiosos momentos que podrían dedicarse al estudio concentrado. Estrategias para combatir los ladrones del tiempo Priorización y planificación El primer paso para evitar los ladrones del tiempo es la planificación estratégica de nuestras actividades. Establecer prioridades claras y distribuir nuestro tiempo de manera efectiva nos permitirá enfocarnos en lo estrictamente necesario, minimizando las oportunidades para las distracciones. Herramientas y técnicas Lista de tareas: Empezar cada día con una lista de objetivos claros puede ayudarnos a mantenernos en el camino correcto. Técnica Pomodoro: Esta técnica implica trabajar con concentración total durante intervalos de tiempo, seguidos de breves descansos. Es ideal para mantener la frescura mental y la concentración. Creación de un entorno de estudio El entorno de estudio o trabajo es importante en nuestra capacidad para mantenernos enfocados. Personalizar nuestro espacio para minimizar las interrupciones y fomentar la concentración es esencial. Sugerencias prácticas Espacio dedicado: Tener un área de estudio o trabajo específica, libre de distracciones. Regulación de notificaciones: Configurar nuestros dispositivos para minimizar las interrupciones durante las horas de estudio. Desarrollo de autodisciplina La autodisciplina es fundamental para resistir la tentación de ceder ante las distracciones. Fortalecer nuestra voluntad nos permitirá mantenernos firmes en nuestros propósitos y evitar postergaciones. Consejos para mejorar Establecimiento de metas: Tener claros nuestros objetivos a corto y largo plazo puede aumentar nuestra motivación y resistencia ante las distracciones. Flexibilidad horaria: Adaptar nuestro horario de estudio a los momentos del día en que nos sentimos más productivos puede mejorar significativamente nuestra eficiencia. Uso de tecnología a nuestro favor Aunque la tecnología a menudo se ve como un ladrón del tiempo, si se utiliza correctamente, puede ser una poderosa aliada. Herramientas y aplicaciones diseñadas para mejorar la gestión del tiempo y la productividad pueden ser de gran ayuda. Aplicaciones recomendadas Bloqueadores de sitios web: Aplicaciones que limitan el acceso a sitios web distractores durante las horas de estudio. Aplicaciones de gestión del tiempo: Herramientas como Trello o Asana que permiten organizar tareas y proyectos de manera eficiente. Los ladrones del tiempo son una amenaza constante para nuestra productividad, especialmente en el contexto de la preparación de oposiciones. Reconocerlos y adoptar estrategias para mitigar su impacto es esencial para maximizar nuestro rendimiento. Al planificar de manera efectiva, crear un entorno propicio para el estudio, desarrollar nuestra autodisciplina y utilizar la tecnología de manera estratégica, podemos proteger nuestro tiempo y esfuerzo de estos invasores. Te puede interesar leer sobre Relaciones laborales en el ámbito empresarial Rentabilidad económica y financiera Te proponemos las siguientes formaciones de recursos humanos Máster de Dirección de Recursos Humanos Curso de Gestión de Recursos Humanos ...

La tecnología en la gestión del talento humano: Optimizando procesos y potenciando el capital humano

Descubre la tecnología en la gestión del talento humano

En el dinámico panorama empresarial colombiano, la tecnología en la gestión del talento humano se ha convertido en una herramienta fundamental para optimizar procesos, potenciar el capital humano y alcanzar el éxito organizacional. Las empresas que adoptan estas soluciones tecnológicas están a la vanguardia, marcando la diferencia en la atracción, desarrollo y retención de talento. ¿Qué es la tecnología en la gestión del talento humano? La tecnología en la gestión del talento humano (TH) hace referencia a la aplicación de herramientas digitales y plataformas automatizadas para optimizar los procesos relacionados con el capital humano dentro de una organización. Estas herramientas abarcan desde el reclutamiento y selección hasta la evaluación del desempeño, la formación y desarrollo, la gestión de la nómina y la comunicación interna. ¿Qué herramientas tecnológicas son importantes para la gestión del talento humano? El ecosistema de la tecnología en la gestión del talento humano ofrece una amplia gama de herramientas que se adaptan a las necesidades específicas de cada organización. Entre las más comunes encontramos: Software de reclutamiento y selección (ATS): Permite automatizar la búsqueda de candidatos, gestionar las solicitudes de empleo, evaluar perfiles y programar entrevistas. Sistemas de gestión de información de recursos humanos (HRIS): Centralizan la información de los colaboradores, como datos personales, historial laboral, nómina y beneficios. Plataformas de aprendizaje y desarrollo: Facilitan la creación y entrega de cursos de formación online, la gestión de programas de capacitación y el seguimiento del progreso de los colaboradores. Herramientas de evaluación del desempeño: Permiten realizar evaluaciones periódicas del rendimiento de los colaboradores, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y establecer planes de desarrollo individualizados. Software de gestión de la nómina: Automatiza el cálculo y pago de nóminas, gestiona deducciones y beneficios, y cumple con las obligaciones legales. Herramientas de comunicación interna: Facilitan la comunicación fluida entre colaboradores, líderes y departamentos, fomentando el trabajo en equipo y la cultura organizacional. La importancia de la tecnología en la gestión del talento humano La adopción de tecnología en la gestión del talento humano ofrece a las empresas colombianas una serie de beneficios tangibles, entre los que destacan: Optimización de procesos: Las herramientas tecnológicas automatizan tareas repetitivas, liberando tiempo valioso para que los profesionales de recursos humanos se enfoquen en actividades estratégicas de mayor valor. Reducción de costos: La automatización de procesos y la gestión eficiente de la información permiten reducir costos operativos y administrativos asociados a la gestión del talento humano. Mejora en la toma de decisiones: Las herramientas de análisis de datos proporcionan información valiosa sobre el capital humano, permitiendo a las empresas tomar decisiones más acertadas en materia de reclutamiento, selección, formación y desarrollo. Mayor eficiencia en la comunicación: Las plataformas digitales facilitan la comunicación interna, fomentando el trabajo en equipo, la colaboración y la transparencia. Mejora en la experiencia del colaborador: Las herramientas tecnológicas ofrecen a los colaboradores una experiencia más positiva y eficiente, desde el proceso de onboarding hasta la gestión de sus propios datos y la formación continua. Ejemplos de cómo las empresas colombianas están utilizando la tecnología para gestionar su talento Grupo Éxito: Utiliza una plataforma de reclutamiento online para gestionar sus procesos de selección de personal. Bancolombia: Implementa un programa de onboarding digital para sus nuevos empleados. Bavaria: Utiliza un sistema de performance management para evaluar el desempeño de sus empleados. Celcom: Realiza encuestas de clima laboral para identificar los factores que impactan la satisfacción de sus empleados. Rappi: Ofrece programas de capacitación online para sus empleados. ¿Cómo influye la tecnología en la gestión del talento humano? La tecnología en la gestión del talento humano está transformando la forma en que las empresas colombianas gestionan su capital humano. Algunos de los cambios más significativos son: Transición hacia un enfoque más estratégico: La tecnología permite a las empresas pasar de un enfoque administrativo de la gestión del talento humano a uno más estratégico, centrado en el desarrollo y la retención del talento clave. Personalización de la experiencia del colaborador: Las herramientas tecnológicas permiten ofrecer a cada colaborador una experiencia personalizada, ajustada a sus necesidades y preferencias de aprendizaje y desarrollo. Enfoque en el análisis de datos: La gestión del talento humano basada en datos permite a las empresas tomar decisiones más informadas y estratégicas, optimizando la inversión en capital humano. Fomento de una cultura de aprendizaje continuo: Las plataformas de aprendizaje online y las herramientas de evaluación del desempeño facilitan la creación de una cultura de aprendizaje continuo dentro de las organizaciones. La tecnología en la gestión del talento humano se ha convertido en un elemento indispensable para las empresas colombianas que buscan competir en el mercado actual. La adopción de estas soluciones tecnológicas permite optimizar procesos, potenciar el capital humano, mejorar la experiencia del colaborador y alcanzar el éxito organizacional. Para las empresas colombianas que buscan implementar tecnología en la gestión del talento humano, se recomienda: Identificar las necesidades específicas de la organización: Antes de adoptar cualquier herramienta tecnológica. Definir una estrategia clara de gestión del talento humano: Identificar las necesidades y objetivos específicos de la organización para seleccionar las herramientas tecnológicas adecuadas. Títulos que pueden interesarte Diplomado en Gestión de Recursos Humanos Diplomado en uso de Normativa y Asesoramiento Laboral. Contratación y Subcontratación ...

Cuáles son las principales características del departamento de recursos humanos

¿Ya sabes cuales son las principales características del departamento de recursos humanos?

¿Ya sabes cuales son las principales características del departamento de recursos humanos? Cada área de trabajo ha evolucionado enormemente y el caso de los recursos humanos tampoco se queda atrás, ya que que actualmente este departamento es muy importante dentro de cualquier organización. Esta área tiene un rol fundamental para que una empresa se pueda mantener a flote, pero ¿ya sabes cuales son las principales características del departamento de recursos humanos? Los recursos humanos es un departamento conformado por un grupo de personas dentro de una compañía y su objetivo es el alcanzar las metas de la organización bajo un contexto de respeto entre trabajadores. Claro, las empresas cuentan con recursos materiales y económicos, pero también cuentan con capacidad humana y es la correcta gestión de estas personas lo que se considera como Recursos Humanos en una empresa. Un Departamento dedicado a la gestión de personas El formar parte de cualquier organización es una gran oportunidad para cualquier persona porque asegura una buena entrada monetaria. Pero para poder formar parte de esta, se tienen que cumplir con ciertas características acorde a lo requerido por los distintos puestos de trabajo y cualidades de índole moral, como lo es el compartir valores, principios y las metas de la empresa. Entonces, puedes preguntarte acerca de cuales son las principales características del departamento de recursos humanos, un departamento que tiene que llevar a cabo una variada lista de tareas para cada sector. Recursos Humanos es un campo de la organización con un único objetivo en mente: establecer un sistema que rija las relaciones entre los empleados y la empresa. Para ello tendrá que alinear las políticas de Recursos Humanos con la estrategia de la organización, por lo que se considera un área de la compañía que se encuentra vinculada a la gestión de personal y, para su correcta aplicación, los administradores deberán analizar y encontrar los mejores acuerdos con los empleados. Entendiendo las características principales de los Recursos Humanos Por todo esto se puede entender que el departamento está formado por un conjunto de personas dispuestas a alcanzar los objetivos en una empresa. Ahora, con esto en mente entendamos un poco mejor como funciona este departamento, y para ello es necesario conocer cuales son las principales características del departamento de recursos humanos o al menos algunas de las más importantes. Es un departamento eficaz El desarrollo de los recursos humanos comprende todos los niveles y todas las condiciones personales para todos los empleados de gestión y para cada procedimiento presente dentro de la empresa. También es bastante general porque comprende a todos los departamentos de la empresa sin exclusión alguna. Es un método continuo Con la gran sucesión de funciones que se deben ejecutar por medio de serie se vuelve un método continuo, desde el alistamiento hasta la selección del personal y llegando a evaluar la capacidad de cada empleado. Incluyendo, por supuesto, la ganancia, organización, contratación, selección, espacio, socialización y mejora el desarrollo profesional. El departamento de Recursos Humanos garantizará la disciplina del empleado, la dirección de quejas, prosperidad y la terminación laboral. Centrado en los empleados El departamento de RRHH trata adecuadamente a cada persona en el trabajo, tanto como individuos y como conjunto. Se caracteriza por ayudar a los empleados a desplegar completamente su potencial y sus funciones personales, como son el compromiso, aprendizaje, desarrollo, situación laboral y más. Es la responsabilidad de este departamento levantar el capital humano y por ello se centra tanto en las personas, ya que estas son importantes para conseguir los objetivos. Un campo laboral y profesional ideal para poder destacar Como puedes ver estas fueron solo algunas de las características más importantes de los RRHH. Cada organización necesita a excelentes expertos que destaquen y que conozcan todo sobre esta área para brindar las mejores herramientas y métodos con las cuales alcanzar las metas de la compañía. Por eso, si es tu deseo formarte como todo un profesional del campo, esta puede ser tu oportunidad. Actualmente Euroinnova ofrece el Máster en Gestión de Talento Humano, otro nombre con el que se conoce actualmente a este departamento en el que obtendrás los conocimientos para destacar profesionalmente en este campo laboral. Además, sabrás con exactitud cuales son las principales características del departamento de recursos humanos. No pierdas tiempo y da tu siguiente paso profesional gracias a este Centro De Estudios. Impulsa tu carrera profesional con el máster en dirección estratégica de recursos humanos Si trabaja en el entorno de los recursos humanos en la empresa o tiene interés en hacerlo y quiere conocer los aspectos fundamentales sobre la dirección estratégica de este departamento este es tu momento. Con el máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos podrás adquirir los conocimientos necesarios para desenvolverse de manera profesional en este sector. Con este máster podrá especializarse en el manejo de herramientas como NominaPlus o a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red. ¿Por qué estudiar las características principales con el máster de recursos humanos en Euroinnova? ¡Te damos varias razones! Después de leer todo esto, te preguntarás qué ventajas tiene estudiar el máster en dirección estratégica de recursos humanos en Euroinnova, ¿verdad? Lo más importante es que te damos la posibilidad de acceder a una formación de calidad especializada, flexible y sin horarios, que te permitirá seguir avanzando en tu carrera profesional y optar a nuevas oportunidades laborales aprovechando las variadas salidas profesionales de la dirección estratégica de recursos humanos. Además, te ofrecemos una formación completa y actualizada en el sector, con un amplio claustro académico que te acompañará y guiará durante el estudio, ayudándote a mejorar tus competencias laborales. ¡Potencia tu éxito y accede a un mundo de nuevas posibilidades! ...

Guía práctica para el cálculo de vacaciones no gozadas

¿Cómo se calculan las vacaciones no gozadas?

¿Te has preguntado alguna vez qué ocurre con tus días de vacaciones no utilizados al final del año? En Argentina, las vacaciones son un derecho laboral fundamental, pero a veces, por diversas razones, no logramos tomarlas en su totalidad. Es en esos momentos cuando surge la necesidad de calcular y liquidar las vacaciones no gozadas. Conocer este proceso es esencial tanto para empleados como para empleadores, ya que garantiza el respeto y cumplimiento de los derechos laborales de su contrato de trabajo, y evita posibles conflictos legales. En este artículo, te explicaremos detalladamente cómo se calculan las vacaciones no gozadas en nuestro país, desde los principios básicos de la legislación laboral hasta los pasos específicos que se deben seguir para una liquidación correcta. Ya seas un trabajador que busca entender sus derechos o un empleador que desea cumplir con la ley, esta guía te proporcionará la información clave para manejar el cálculo no gozado del descanso anual de manera justa y efectiva. ¿Cómo se calculan las vacaciones y cuántos días te corresponden? El período de vacaciones se determina según la antigüedad del trabajador en la empresa, de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744). Los días de vacaciones a los que tiene derecho un trabajador son los siguientes: Hasta 5 años de antigüedad: 14 días corridos. Entre 5 y 10 años de antigüedad: 21 días corridos. Entre 10 y 20 años de antigüedad: 28 días corridos. Más de 20 años de antigüedad: 35 días corridos. Las vacaciones deben ser otorgadas dentro del periodo anual de vacaciones fijado por la empresa, generalmente durante el verano, salvo que se acuerde otra cosa entre el empleador y el trabajador. ¿Cómo se calculan y liquidan las vacaciones no gozadas? Cuando un trabajador no ha gozado de sus vacaciones durante el año correspondiente, la Ley de Contrato de Trabajo establece que se deben liquidar las vacaciones no gozadas. Este proceso implica que el trabajador debe percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente por los días de vacaciones no disfrutados. Aquí se explica el paso a paso: Determinar la remuneración diaria: Se debe calcular el salario diario del trabajador. Esto se hace dividiendo el sueldo mensual bruto por 25. Por ejemplo, si un trabajador tiene un salario bruto mensual de $50, 000, su remuneración diaria será: $50, 000 / 25 = $2, 000. Calcular los días de vacaciones adeudados: Se cuentan los días de vacaciones que el trabajador no ha gozado. Este número debe estar acorde con los días que le correspondían según su antigüedad. Multiplicar la remuneración diaria por los días de vacaciones adeudados: Este resultado será el monto a liquidar por las vacaciones no gozadas. Siguiendo con el ejemplo anterior, si el trabajador tenía derecho a 14 días de vacaciones y no los tomó, el cálculo sería: $2, 000 x 14 = $28, 000. Ejemplo del cálculo y liquidación de las vacaciones no gozadas Imaginemos un trabajador con un salario mensual bruto de $60, 000 y 6 años de antigüedad en la empresa que no gozó de sus 21 días de vacaciones correspondientes. 1. Calcular la remuneración diaria: - $60, 000 / 25 = $2, 400. 2. Determinar los días de vacaciones no gozadas: - 21 días. 3. Calcular la liquidación: - $2, 400 x 21 = $50, 400. Por lo tanto, la empresa debe pagarle al trabajador $50, 400 en concepto de vacaciones no gozadas. Puntos a tener en cuenta al liquidar vacaciones no gozadas Al momento de liquidar vacaciones no gozadas, hay varios aspectos importantes que tanto el empleador como el trabajador deben considerar: Fecha de finalización del contrato: Si el trabajador ha terminado su relación laboral, ya sea por renuncia o despido, las vacaciones no gozadas deben incluirse en la liquidación final. Proporcionalidad: Si el trabajador no completó el año calendario, se debe calcular proporcionalmente la cantidad de días de vacaciones a los que tiene derecho. Impuestos y contribuciones: Los montos pagados por vacaciones no gozadas están sujetos a los mismos impuestos y contribuciones que los salarios normales. Convenios colectivos: Algunos convenios colectivos pueden tener disposiciones específicas sobre cómo se calculan y liquidan las vacaciones no gozadas, por lo que es importante revisarlos. Reclamos legales: Si el trabajador considera que no se le han liquidado correctamente las vacaciones no gozadas, puede realizar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo o iniciar acciones legales por su derecho a percibir salario correspondiente al período. Conclusión Comprender cómo se calculan y liquidan las vacaciones no gozadas es crucial tanto para los trabajadores como para los empleadores. Este conocimiento no solo garantiza el cumplimiento de la ley, sino que también asegura que los derechos laborales sean respetados. La liquidación de este período de descanso proporcional debe realizarse de manera justa y acorde con la remuneración del trabajador, teniendo en cuenta su antigüedad y las normativas vigentes. Si te encuentras en una situación donde necesitas calcular estas vacaciones, sigue los pasos descritos y asegúrate de considerar todos los puntos relevantes para una liquidación precisa y justa. 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La referencia personale: Una herramienta clave para la evaluación integral del individuo

Cómo elaborar y solicitar una referencia personal confiable

En el ámbito profesional, social y académico, las referencias personales se han convertido en una herramienta fundamental para evaluar la idoneidad de un individuo para un puesto de trabajo, una beca o cualquier otra oportunidad. Estas referencias, emitidas por personas que conocen al individuo en cuestión, proporcionan información valiosa sobre su carácter, habilidades, ética de trabajo y otras cualidades relevantes. ¿Qué es una referencia personal? Una referencia personal es un documento o comunicación verbal en la que una persona (el referente) proporciona información sobre otra persona (el referenciado), basándose en su experiencia personal y conocimiento del individuo. Esta información puede incluir aspectos como la ética de trabajo, la responsabilidad, la honestidad, las habilidades interpersonales, las habilidades técnicas y otros aspectos relevantes para la evaluación del individuo. ¿Cómo hacer referencias personales? La elaboración de una referencia personal efectiva requiere de ciertos pasos esenciales: Solicitar la referencia: El primer paso es solicitar la referencia al referente. Es importante explicar el propósito de la referencia y proporcionar al referente toda la información necesaria para que pueda emitir una evaluación precisa. Proporcionar información: El referenciado debe proporcionar al referente toda la información relevante, como su nombre completo, datos de contacto, información sobre su experiencia laboral o educativa, y cualquier otra información que pueda ser útil para la elaboración de la referencia. Redacción de la referencia: El referente debe redactar la referencia de manera clara, concisa y honesta. La referencia debe incluir información específica sobre las cualidades y habilidades del referenciado, ejemplificándolas con anécdotas o experiencias personales. Formato de la referencia: La referencia puede presentarse en formato de carta, correo electrónico o incluso una llamada telefónica. Es importante que la referencia tenga un formato profesional y esté libre de errores ortográficos o gramaticales. Tipos de referencias personales Existen diferentes tipos de referencias personales, cada una con su propio propósito y características: Referencias personales para el trabajo: Estas referencias se utilizan para evaluar la idoneidad de un individuo para un puesto de trabajo. Suelen ser solicitadas por los empleadores durante el proceso de selección de personal. Referencias personales académicas: Estas referencias se utilizan para evaluar la idoneidad de un individuo para ingresar a una institución educativa o solicitar una beca. Suelen ser solicitadas por las instituciones educativas o las entidades que otorgan becas. Referencias personales generales: Estas referencias se utilizan para evaluar la idoneidad de un individuo para cualquier propósito, cómo alquilar un apartamento, solicitar un préstamo o participar en actividades voluntarias. ¿A quién se debe solicitar una referencia personal? Las referencias personales deben solicitarse a personas que conozcan bien al referenciado y que puedan proporcionar una evaluación objetiva y confiable. Estas personas pueden ser: Ex jefes: Los ex jefes pueden proporcionar información valiosa sobre la ética de trabajo, las habilidades y el desempeño del referenciado en un entorno laboral. Profesores: Los profesores pueden proporcionar información sobre el rendimiento académico, las habilidades de aprendizaje y la personalidad del referenciado. Amigos o familiares: Los amigos o familiares cercanos pueden proporcionar información sobre la personalidad, los valores y la ética del referenciado en un contexto personal. Recomendaciones para hacer una referencia personal Al escribir o emitir una referencia personal, es importante seguir estas recomendaciones: Ser honesto y objetivo: La información proporcionada debe ser veraz y reflejar la realidad de la relación entre el referente y el referenciado. Ser específico: Se deben proporcionar ejemplos concretos que respalden las cualidades del referenciado. Ser profesional: El lenguaje utilizado debe ser formal y respetuoso. Ser puntual: La referencia debe entregarse en la fecha solicitada. Ejemplos de referencias personales utilizadas en diferentes contextos Referencias personales para el trabajo: Las referencias personales son un elemento importante en el proceso de selección de personal. Los empleadores las utilizan para evaluar la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo y para tomar decisiones informadas sobre su contratación. Referencias personales para becas: Las referencias personales también son importantes para solicitar becas académicas. Las instituciones educativas las utilizan para evaluar la aptitud académica del aspirante, su potencial de éxito y su compromiso con los estudios. Referencias personales para trámites legales: En algunos casos, las referencias personales pueden ser necesarias para realizar trámites legales, como la obtención de un visado o la custodia de un menor. En Ecuador, las referencias personales son cada vez más valoradas en diversos ámbitos. Las empresas, las instituciones educativas y las autoridades gubernamentales las consideran como una herramienta útil para evaluar la integridad y la confiabilidad de las personas. Las referencias personales son un elemento valioso para la evaluación integral del individuo. Estas referencias proporcionan información importante sobre el carácter, las habilidades y la experiencia de una persona, lo que permite tomar decisiones más acertadas en diversos ámbitos, como el profesional, el educativo y el personal. A continuación te dejamos algunas recomendaciones para cuando requieras una referencia personal: Solicitar referencias personales con anticipación: Es importante dar tiempo suficiente al referente para elaborar una referencia completa y reflexiva. Brindar al referente información específica sobre el contexto en el que se utilizará la referencia: Esto ayudará al referente a adaptar la información a las necesidades del solicitante. Agradecer al referente por su tiempo y colaboración: Reconocer el esfuerzo del referente por elaborar una referencia es un gesto de cortesía y profesionalismo. Recuerda que las referencias personales pueden ser un factor decisivo en tu éxito personal y profesional. 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¿Qué diferencia existe entre el alta médica y el alta laboral?

Descubre las diferencias entre alta médica y alta laboral

La distinción entre el alta médica y el alta laboral es un tema crucial para los trabajadores que han estado en situación de incapacidad temporal. Entender estas diferencias es esencial para saber cuándo y cómo volver a la actividad laboral y qué derechos y obligaciones tienes en cada caso. ¿Qué es el alta médica y el alta laboral? En esta sección explicaremos en detalle qué son el alta médica y el alta laboral, sus principales diferencias, cómo impugnar una alta médica o administrativa, y otros aspectos relevantes que debes conocer Alta médica El alta médica es el documento expedido por un médico que certifica que un trabajador ha superado una enfermedad o lesión y está en condiciones de volver a su actividad habitual. Esta alta puede ser emitido por el Servicio Público de Salud o por la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Cuando un trabajador recibe el alta médica, se considera que ya no necesita más tratamiento médico para su recuperación. Alta Laboral El alta laboral, por otro lado, es la reincorporación efectiva del trabajador a su puesto de trabajo después de haber recibido el alta médica. Este proceso implica que el trabajador vuelva a desempeñar sus funciones habituales dentro de la empresa. Es importante destacar que un trabajador puede recibir el alta médica, pero no necesariamente estar listo para reincorporarse a su trabajo de inmediato por diversas razones, como la necesidad de realizar ajustes en el puesto de trabajo o requerir un período de adaptación. Principales diferencias Alta Médica vs. Alta Laboral Emisión: Alta Médica: Emitida por un profesional de salud. Alta Laboral: Proceso de reincorporación al trabajo que sigue a el alta médica. Propósito: Alta Médica: Certifica la recuperación clínica del trabajador. Alta Laboral: Marca el retorno del trabajador a sus responsabilidades laborales. Implicaciones: Alta Médica: El trabajador deja de recibir prestaciones por incapacidad temporal. Alta Laboral: El trabajador vuelve a recibir su salario habitual por parte de la empresa. Alta Inmediata El alta inmediata se refiere a un escenario donde el trabajador recibe el alta médica y se reincorpora al trabajo de manera casi simultánea. Esto puede ocurrir en casos menos graves o cuando la recuperación ha sido más rápida de lo esperado. Sin embargo, no es una práctica común ya que, generalmente, se necesita un tiempo para planificar el regreso al trabajo y asegurarse de que el empleado está listo para asumir sus funciones. Cómo impugnar un alta médica o administrativa Existen situaciones en las que un trabajador puede no estar de acuerdo con el alta médica o administrativa emitida. En estos casos, es posible impugnar la decisión. Impugnación del Alta Médica Para impugnar una alta médica, el trabajador debe seguir los siguientes pasos: Revisión Médica: Solicitar una revisión por parte del Servicio de Salud que emitió el alta. El trabajador tiene un plazo de 10 días para solicitar esta revisión. Documentación: Aportar toda la documentación médica que justifique la necesidad de continuar con el tratamiento y demostrar que aún no está en condiciones de volver al trabajo. Decisión Final: Si el Servicio de Salud mantiene su decisión, el trabajador puede presentar una reclamación ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Impugnación del Alta Administrativa El alta administrativa es emitida por el INSS o la Mutua cuando consideran que el trabajador ya no cumple los requisitos para seguir recibiendo la prestación por incapacidad temporal. Para impugnar esta alta, el trabajador puede: Reclamación Previa: Presentar una reclamación previa ante el INSS dentro de los 30 días siguientes a la notificación del alta administrativa. Documentación y Pruebas: Incluir informes médicos y cualquier otra prueba que demuestre la necesidad de seguir en situación de incapacidad temporal. Vía Judicial: Si la reclamación previa es desestimada, el trabajador puede acudir a la vía judicial presentando una demanda ante el Juzgado de lo Social. Casos Específicos Alta Médica después de 18 meses La Ley General de la Seguridad Social establece que el período máximo de una incapacidad temporal es de 18 meses, prorrogable en casos excepcionales hasta los 24 meses. Una vez transcurrido este tiempo, el INSS debe decidir si el trabajador se encuentra en condiciones de recibir el alta médica, si es necesario prorrogar la incapacidad temporal, o si procede conceder una incapacidad permanente. Alta Médica y 12 meses de Incapacidad Temporal Cuando un trabajador ha estado de baja durante 12 meses, el INSS revisa su situación para determinar si se requiere una prórroga de la incapacidad temporal o si se debe otorgar el alta médica. Este procedimiento es crucial para aquellos que han sufrido un accidente grave o una enfermedad profesional que requiere un largo período de recuperación. La Relación entre la Incapacidad Permanente y el Alta Médica En algunos casos, tras un período de incapacidad temporal, se puede determinar que el trabajador no está en condiciones de volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que antes. Esto puede dar lugar a una situación de incapacidad permanente. La incapacidad permanente puede ser: Parcial: El trabajador puede seguir trabajando pero con una reducción en su rendimiento. Total: El trabajador no puede desempeñar su trabajo habitual, pero puede realizar otras actividades. Gran Invalidez: El trabajador necesita asistencia para las actividades básicas de la vida diaria. Continuar con el Tratamiento tras el Alta Médica Aunque el alta médica indica que no es necesario seguir recibiendo tratamiento intensivo, en algunos casos puede ser recomendable continuar con ciertas terapias o revisiones periódicas para asegurar una recuperación completa. Esto es particularmente relevante en casos de enfermedades crónicas o cuando se ha sufrido un accidente grave. El Rol de la Seguridad Social y las Mutuas La Seguridad Social y las Mutuas desempeñan un papel fundamental en la gestión de las incapacidades temporales y las altas médicas. Las Mutuas colaboran con la Seguridad Social en la gestión de las prestaciones económicas y el control de la incapacidad temporal. Además, pueden proponer el alta médica cuando consideran que el trabajador está recuperado. Enfermedad Profesional y Alta Médica Una enfermedad profesional es aquella que se contrae como consecuencia del trabajo realizado y las condiciones en las que se desarrolla. La gestión de estas enfermedades y la emisión de la alta médica pueden tener particularidades específicas, ya que el proceso de recuperación puede ser más complejo y requerir una adaptación del puesto de trabajo o medidas de prevención adicionales. Títulos que pueden interesarte Diplomado en Gestión de Recursos Humanos Diplomado en uso de Normativa y Asesoramiento Laboral. Contratación y Subcontratación ...

¿Qué es un centro de evaluación? Características y elementos clave

Un centro de evaluación es un lugar diseñado para llevar a cabo procesos de evaluación y selección de personas. Su principal objetivo es medir y analizar las habilidades, competencias y aptitudes de los individuos en relación con los requisitos de un puesto de trabajo o una determinada situación. Para ello, suelen utilizar diversas técnicas y herramientas para recopilar información sobre los candidatos. Estas pueden incluir pruebas psicométricas, ejercicios prácticos, entrevistas individuales y grupales, dinámicas de grupo, estudios de casos, simulaciones, entre otros. La evaluación se realiza de manera objetiva y estandarizada, buscando obtener información precisa y confiable sobre las capacidades de los evaluados. Los resultados se utilizan para tomar decisiones relacionadas con la selección de personal, el desarrollo de carreras profesionales, la identificación de necesidades de formación y otros procesos en la gestión de talento. ¿Qué es un centro de control de confianza? Un centro de control de confianza, también conocido como centro de evaluación de confianza, es una entidad encargada de realizar evaluaciones exhaustivas. Estas deben ser de índole de integridad, moralidad y confiabilidad de los individuos que desempeñan cargos o funciones sensibles en instituciones gubernamentales, fuerzas de seguridad, organismos de inteligencia y otras organizaciones que requieren altos niveles de confianza. El objetivo principal de un centro de control de confianza es verificar si los candidatos o empleados cumplen con los estándares éticos y de confiabilidad necesarios para desempeñar su trabajo de manera adecuada y segura. Se busca prevenir riesgos asociados con conductas delictivas, corrupción, abuso de poder o cualquier otra acción que pueda comprometer la integridad de la institución. Elementos asociados Las evaluaciones pueden incluir diversos elementos como: Investigaciones de antecedentes personales y profesionales. Pruebas de polígrafo (detector de mentiras). Análisis psicológicos. Entrevistas en profundidad. Referencias laborales. Evaluaciones de entorno social. Estos procesos se llevan a cabo de manera confidencial y siguiendo protocolos establecidos para garantizar la imparcialidad y la protección de la privacidad de los evaluados. Los resultados se utilizan para tomar decisiones sobre la idoneidad de los candidatos o empleados para ocupar cargos de alta responsabilidad y confianza. Estos centros suelen ser requeridos en contextos donde la seguridad y la protección de la información son fundamentales, como en agencias de seguridad nacional, cuerpos de policía, servicios de inteligencia y otros similares. ¿Qué características tiene un centro de evaluación? En el actual panorama laboral altamente competitivo, contar con un personal competente y capaz es vital para el éxito de cualquier organización. Para lograrlo es fundamental que el centro de evaluación cumpla con ciertas características como: Objetividad y estandarización Para garantizar resultados confiables y justos, es importante utilizar un enfoque objetivo en el proceso de evaluación. Esto implica la aplicación de técnicas y herramientas validadas y estandarizadas que sean comunes para todos los candidatos. Al utilizar la misma batería de pruebas y evaluaciones, se minimizan los sesgos y se asegura una evaluación equitativa para todos. Además, es crucial establecer criterios de evaluación claros y definidos de antemano. Estos deben estar alineados con los requisitos y competencias clave necesarios para el puesto o la situación evaluada. De esta manera, se crea un marco objetivo para la toma de decisiones basada en los resultados de la evaluación. Variedad de técnicas de evaluación Un centro de evaluación eficaz utiliza una amplia gama de técnicas de evaluación para obtener una imagen completa de las habilidades y competencias de los candidatos. Esto implica combinar diferentes enfoques que permitan evaluar tanto las habilidades técnicas como las habilidades interpersonales y el potencial de desarrollo. Entre las técnicas más comunes se encuentran las pruebas psicométricas, que evalúan aspectos cognitivos, habilidades verbales y numéricas, y características de personalidad relevantes para el puesto. Los ejercicios prácticos, como la resolución de problemas o simulaciones de situaciones laborales, permiten evaluar las habilidades aplicadas y la toma de decisiones. Las dinámicas de grupo y los estudios de casos proporcionan una oportunidad para estudiar su desempeño y trabajo en equipo, la comunicación, el liderazgo y la resolución de problemas en un entorno simulado. Personal capacitado y experto Es fundamental contar con profesionales capacitados y con experiencia en el campo de la evaluación de competencias. Dichos expertos deben tener un profundo conocimiento de las técnicas de evaluación y estar al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas en el campo. Además, el personal del centro de evaluación es poseedor de habilidades sólidas de observación y análisis. Es decir, cuentan con la capacidad de observar y registrar de manera objetiva el desempeño de los candidatos durante las evaluaciones, así como analizar los resultados y proporcionar una retroalimentación significativa y constructiva. Los evaluadores también deben tener habilidades de comunicación efectiva para transmitir los resultados de manera clara y comprensible a los interesados, como los responsables de la toma de decisiones en la organización o los propios candidatos. Enfoque basado en competencias Las competencias son habilidades, conocimientos y comportamientos demostrables que son fundamentales para el éxito en un determinado rol o contexto laboral. Para implementar un enfoque basado en competencias, se debe realizar un análisis detallado de los requisitos del puesto y definir las competencias clave necesarias. Estas pueden incluir habilidades técnicas específicas, habilidades interpersonales, liderazgo, capacidad de resolución de problemas, adaptabilidad, entre otras. Una vez que se han identificado las competencias, el centro de evaluación desarrolla las pruebas adecuadas para medir y evaluar la presencia y el nivel de desarrollo de esas competencias en los candidatos. Retroalimentación constructiva Proporcionar una retroalimentación constructiva es una característica fundamental de un centro eficaz. Después de realizar las evaluaciones, es importante que los resultados se comuniquen de manera clara y significativa tanto a los candidatos como a los responsables de la toma de decisiones. La retroalimentación debe ser detallada y específica, resaltando los puntos fuertes y áreas de mejora de cada candidato en relación con las competencias evaluadas. Además, es importante brindar recomendaciones de desarrollo y oportunidades para el crecimiento y la mejora profesional. La retroalimentación constructiva no solo ayuda a las personas a comprender mejor sus fortalezas y áreas de mejora, sino que también les permite vislumbrar un plan de desarrollo personalizado y trabajar en el fortalecimiento de sus competencias. Formaciones que te pueden interesar Diplomado en Gestión y Administración de Recursos Humanos Diplomado en Coworking y Gestión del Capital Humano...

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