Artículos de Recursos Humanos

¿Sabes que puede producirse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo aparece regulada en el art. 41 del Estatuto de los trabajadores. Así nos indica que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Para que se considere una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿a qué materias tiene que afectar? Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿cuándo tendrá carácter colectivo? Será de carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. ¿Cuándo se considerará la modificación sustancial de carácter individual? Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido anteriormente, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. ¿Existe un plazo de notificación mínimo a los trabajadores? El empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Si se considera justificada y fundamentada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿Qué hará el trabajador? Si la empresa justifica la medida y ha seguido el procedimiento reglamentario, el trabajador perjudicado tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de 9 meses. En este caso, tendrá derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos Si el trabajador se encuentra disconforme con la decisión empresarial ya que considera que no existen estas situaciones, no están bien fundamentadas o no ha seguido el procedimiento correspondiente, ¿Qué debe hacer? El trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación por escrito. En estos casos, no será necesaria la previa papeleta de conciliación ¿Qué sucederá si la sentencia declara justificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? En este caso, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de 9 mensualidades. ¿Y en el caso de que declare injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. El trabajador puede solicitar la extinción del contrato ejecutando la sentencia del Juzgado, con la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente. Si está interesado en el tema y quiere ampliar sus conocimientos, le aconsejamos nuestro Curso Gestión Administrativa de las Relaciones Laborales online. Títulos que te pueden interesar ¿Quieres formarte en recursos humanos? ¡Hazlo fácil y desde casa con Euroinnova! CURSO GESTIÓN LABORAL CON SILTRA: Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red CURSO GESTIÓN TALENTO Y CREATIVIDAD: Gestión del Talento y Creatividad (Curso Online Homologada Gestión del Talento con Titulación Universitaria con 5 Créditos ECTS) ...

Ventajas del Mobile Recruitment para la empresa

Ventajas del Mobile Recruitment para la empresa En el mundo actual, caracterizado por la constante evolución tecnológica y la digitalización de procesos, el reclutamiento móvil emerge como una solución innovadora y eficiente para las empresas y los buscadores de empleo. Esta estrategia, centrada en el uso de dispositivos móviles y aplicaciones especializadas, ofrece una manera rápida y accesible de conectar talento con oportunidades laborales. ¿Quieres saber más? ¡Solo tienes que leer con atención! ¿Qué es el Mobile Recruitment? El mobile recruitment se refiere al proceso de reclutar candidatos a través de dispositivos móviles. Esta modalidad aprovecha la ubicuidad de los smartphones y las tablets para publicar ofertas de trabajo, recibir solicitudes, y realizar entrevistas. Las aplicaciones móviles específicas para reclutamiento juegan un papel crucial, facilitando tanto a empleadores como a candidatos gestionar el proceso de selección de una manera más dinámica y accesible. ¿Cómo se puede reclutar a las personas rápidamente? En el ámbito del reclutamiento móvil, la rapidez es un factor crucial. Las organizaciones buscan constantemente métodos para acelerar el proceso de selección sin sacrificar la calidad de los candidatos. Utilización de plataformas móviles intuitivas El uso de plataformas móviles diseñadas específicamente para el reclutamiento es fundamental. Estas aplicaciones permiten a los candidatos explorar y postularse a ofertas de empleo con facilidad. Una interfaz intuitiva y una experiencia de usuario optimizada aseguran que los candidatos puedan enviar sus datos y currículos de manera rápida y sin complicaciones. Filtrado automatizado de candidatos La implementación de sistemas de filtrado automatizado es otra herramienta clave. Estos sistemas utilizan algoritmos para evaluar las solicitudes y seleccionar a los candidatos que mejor se ajustan a los criterios de la vacante. Esto reduce significativamente el tiempo que los reclutadores deben dedicar a la revisión manual de aplicaciones. Comunicación eficaz y directa Mantener una comunicación clara y directa con los candidatos es esencial. Las notificaciones instantáneas y los mensajes en la plataforma permiten un seguimiento rápido del estado de las aplicaciones. Esto no solo acelera el proceso, sino que también mejora la experiencia del candidato, reflejando una imagen positiva de la organización. Integración de redes sociales La integración con redes sociales juega un papel importante en la velocidad del reclutamiento. Publicar vacantes en plataformas sociales y permitir a los candidatos postularse usando sus perfiles en estas redes facilita un proceso más rápido y un mayor alcance. Estrategias de mobile recruitment El primer paso para adoptar el mobile recruitment es seleccionar o desarrollar una aplicación móvil adecuada. Esta debe ser intuitiva, fácil de usar y capaz de integrarse con otros sistemas de gestión de recursos humanos. Para alcanzar eficazmente a los candidatos, los anuncios de empleo deben estar optimizados para dispositivos móviles. Esto incluye un diseño responsivo, textos breves y claros, y la facilidad para postularse con pocos clics. Las imágenes y videos pueden enriquecer los anuncios, haciéndolos más atractivos y fáciles de comprender. Beneficios del Mobile Recruitment El reclutamiento móvil no solo transforma la manera en que las empresas y los candidatos interactúan, sino que también aporta una serie de beneficios significativos que mejoran el proceso de selección. Aquí destacamos las ventajas clave de esta moderna estrategia de reclutamiento. Mayor alcance: Con la prevalencia de los smartphones y el acceso a internet, las ofertas de empleo pueden llegar a un público mucho más amplio, incluyendo aquellos que tal vez no utilicen métodos de búsqueda de empleo tradicionales. Esto abre las puertas a un espectro más variado de talentos y experiencias. Proceso de contratación: En el dinámico entorno empresarial de hoy, ser ágil es clave. La contratación a través de dispositivos móviles agiliza enormemente el proceso de selección de personal. Desde la difusión de vacantes hasta la elección definitiva de los aspirantes, cada paso se lleva a cabo de manera más veloz y efectiva. Mejora en la experiencia: La experiencia del candidato es crucial para atraer y retener talento de calidad. El mobile recruitment ofrece una experiencia de usuario cómoda y accesible, lo que puede mejorar significativamente la percepción de la empresa por parte de los candidatos. Reducción de costos: La optimización del proceso de reclutamiento conlleva también una reducción de costos. Menos tiempo dedicado a cada contratación y la disminución de la necesidad de entrevistas presenciales y otros procesos físicos implican un ahorro significativo para las empresas. Acceso a análisis y métricas: Las plataformas de mobile recruitment a menudo incluyen herramientas de análisis y métricas que permiten a las empresas evaluar la eficacia de sus estrategias de reclutamiento. Estos datos pueden ser utilizados para mejorar continuamente el proceso, identificando áreas de éxito y aspectos que requieren ajustes. El mobile recruitment representa una evolución significativa en los métodos de reclutamiento, adaptándose a las tendencias actuales de comunicación y tecnología. Su implementación en Puerto Rico no solo es una estrategia innovadora, sino también una necesidad para mantenerse competitivo en el mercado laboral actual. Al adoptar esta modalidad, las organizaciones pueden mejorar significativamente su proceso de selección, encontrando talento calificado de manera rápida y efectiva. Titulaciones que pueden interesarte ¿Quieres descubrir cómo formarte con Euroinnova en el sector de los recursos humanos? ¡Mira! Curso de employer branding: Curso de employer branding y reclutamiento 3.0 ...

¿Por qué incorporar la gamificación a los recursos humanos?

¿Por qué incorporar la gamificación a los recursos humanos? La gamificación en el ámbito de los recursos humanos ha emergido como una poderosa estrategia para mejorar los procesos de selección, impulsar la motivación de los empleados y fomentar un sentido de pertenencia en la cultura empresarial. Pero, ¿cuál es el objetivo y las técnicas de gamificación en recursos humanos? ¡Vamos a explorarlo! El objetivo de la gamificación en recursos humanos El objetivo fundamental de la gamificación en recursos humanos es transformar la selección y evaluación de talento en un proceso más dinámico, justo y efectivo. Al combinar la diversión y el desafío con la toma de decisiones informada, las empresas pueden tomar decisiones de contratación más acertadas y, al mismo tiempo, brindar a los candidatos una experiencia de selección más atractiva y significativa. Este enfoque innovador está demostrando ser una herramienta valiosa para las empresas que buscan maximizar su potencial humano y asegurarse de que el talento adecuado se sume a sus filas. Técnicas de gamificación en selección de personal Cuando se explora el uso de gamificación en la selección de talento, las opciones son variadas y llenas de creatividad. Esta metodología vanguardista brinda la oportunidad de crear métodos de selección distintivos y eficaces. A continuación, examinaremos algunas de las técnicas más empleadas en este ámbito: Simulaciones de escenarios laborales En vez de aplicar evaluaciones teóricas, los aspirantes se someten a escenarios que simulan retos concretos presentes en el entorno laboral real. Por ejemplo, para un rol en atención al cliente, podrían evaluarse a través de la gestión de situaciones ficticias con clientes insatisfechos. Juegos de roles y dramatizaciones Esto puede incluir situaciones de liderazgo, trabajo en equipo o resolución de conflictos. Al participar en estas actividades, los empleadores pueden evaluar las habilidades interpersonales de los candidatos, su capacidad para trabajar en equipo y su capacidad para adaptarse a situaciones desafiantes. Cuestionarios interactivos Los cuestionarios interactivos son otra técnica común en la gamificación de la selección de personal. A diferencia de los cuestionarios tradicionales, estos incorporan elementos de juego, como temporizadores, recompensas y desafíos. Los candidatos pueden responder preguntas relacionadas con el trabajo mientras compiten contra el reloj o resuelven acertijos. Tableros de líderes y recompensas La competitividad es una característica clave de la gamificación, y los tableros de líderes y las recompensas son técnicas efectivas para fomentarla. Los candidatos pueden ganar puntos o subir en un tablero de líderes a medida que avanzan en el proceso de selección. Esto agrega un elemento de motivación adicional, ya que los candidatos se esfuerzan por destacar y superar a sus competidores. Evaluación de habilidades a largo plazo Otra técnica interesante es la evaluación de habilidades a largo plazo a través de la gamificación. Esto implica la creación de juegos o desafíos que requieran el desarrollo y la mejora de habilidades específicas durante un período prolongado. Cambiar comportamientos y motivar La gamificación no se limita a la selección de personal. También se utiliza para cambiar comportamientos y motivar a los empleados en el entorno laboral. Esto puede ser especialmente útil en la implementación de nuevas políticas, procedimientos o en la adopción de prácticas más eficientes. Uno de los efectos más positivos de la gamificación en recursos humanos es el fortalecimiento del sentido de pertenencia. Al participar en actividades gamificadas, los empleados se sienten más conectados con la empresa y su cultura, lo que aumenta su compromiso y lealtad. Beneficios de la gamificación en recursos humanos La gamificación en recursos humanos ofrece una serie de beneficios que pueden potenciar el rendimiento y el ambiente laboral en una organización. Ayudan a visibilizar las habilidades: Mediante la gamificación, las habilidades de los empleados se vuelven más visibles. Los logros en juegos y desafíos pueden ser reconocidos y recompensados, lo que motiva a los trabajadores a mejorar y destacar en sus tareas. Reforzando la cultura empresarial: La cultura empresarial es fundamental para el éxito de una organización. La gamificación puede ser utilizada para promover y reforzar los valores y principios de la empresa, creando una mayor cohesión entre los empleados y la dirección. Mayor participación y compromiso: La gamificación fomenta la participación activa de los empleados. Al convertir las tareas en desafíos divertidos, se logra un mayor compromiso con las responsabilidades laborales, lo que, a su vez, se traduce en un aumento de la productividad. Retroalimentación continua: Los juegos y desafíos gamificados proporcionan una fuente constante de retroalimentación. Esto permite a los empleados identificar sus áreas de mejora y trabajar en ellas de manera proactiva. La gamificación en recursos humanos es una herramienta versátil que va más allá de la selección de personal. Contribuye a cambiar comportamientos, motivar a los empleados y fortalecer la cultura empresarial. Sus beneficios son evidentes en términos de participación, compromiso y desarrollo de habilidades. Al adoptar la gamificación, las organizaciones pueden transformar la gestión del talento y alcanzar un nivel superior de eficiencia y efectividad en sus operaciones. ¡Anímate a explorar el potencial de la gamificación en tu empresa y descubre cómo puede impulsar el éxito en el ámbito de los recursos humanos! Títulos interesantes para ti CURSO GESTIÓN LABORAL CON SILTRA: Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red CURSO GESTIÓN TALENTO Y CREATIVIDAD: Gestión del talento y creatividad + 5 ECTS ¡Te esperamos en Euroinnova! ...

Importancia del salario emocional

¿Qué es el salario emocional? ¡Conoce su importancia! En el mundo moderno del trabajo, el concepto de salario emocional ha ganado una importancia notable. Va más allá de la retribución económica, enfocándose en los aspectos no monetarios que una empresa puede ofrecer a sus empleados. Estos beneficios impactan directamente en la calidad de vida, el bienestar y la satisfacción en el trabajo, lo que a su vez influencia en la productividad y el compromiso del empleado con la empresa. ¡Te contamos las claves del salario emocional en las siguientes líneas! Características del salario emocional Conciliación Laboral: La posibilidad de equilibrar la vida laboral con la personal es un aspecto altamente valorado. Medidas como horarios flexibles, teletrabajo y servicios de guardería facilitan la conciliación, permitiendo que los empleados manejen mejor su tiempo y reduzcan el estrés relacionado con el equilibrio entre la vida laboral y personal. Desarrollo personal y profesional: El fomento del crecimiento personal y profesional también es un componente clave. Esto puede incluir oportunidades para la formación continua, carreras profesionales planificadas y la posibilidad de trabajar en proyectos que desafíen y enriquezcan... Clima laboral y reconocimiento: Un buen clima laboral es vital. Un ambiente de trabajo positivo, donde el respeto y el apoyo mutuo son la norma, contribuye enormemente al bienestar emocional de los trabajadores. El reconocimiento del esfuerzo y los logros, ya sea a través de elogios o recompensas no monetarias, también juega un papel importante en la motivación y la satisfacción laboral. Impacto del salario emocional en los trabajadores Retención del talento En un mercado laboral cada vez más competitivo, la capacidad de retener talento es crucial para el éxito de una empresa. Un salario emocional atractivo es un factor decisivo para muchos empleados, especialmente para las generaciones más jóvenes, que valoran aspectos como la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Mejora del rendimiento Los empleados que se sienten valorados y respaldados por su empresa tienden a mostrar un mayor compromiso y motivación, lo que se traduce en un mejor rendimiento. La inversión en el bienestar emocional de los trabajadores no solo mejora su calidad de vida, sino que también beneficia a la empresa en términos de productividad y resultados. Fomento de un ambiente laboral positivo Un buen salario emocional contribuye a crear un ambiente de trabajo positivo. Esto no solo afecta a la satisfacción del empleado, sino que también promueve una cultura de empresa más fuerte y unida, donde los empleados se sienten parte de un equipo y se identifican más con los objetivos de la organización. Estrategias efectivas para implementar el salario emocional Un aspecto crucial para cualquier organización que busca implementar el salario emocional es desarrollar estrategias que se alineen con las necesidades y expectativas de sus empleados. Esto implica no solo reconocer la importancia de tales beneficios, sino también entender cómo aplicarlos de manera efectiva para lograr un impacto positivo tanto en el bienestar del personal como en la productividad de la empresa. Implementar el salario emocional requiere un enfoque personalizado y una comprensión profunda de la dinámica de trabajo y la cultura organizacional. Desafíos y soluciones en la gestión del salario emocional Identificar las necesidades reales de los empleados Desafío: Cada empleado tiene expectativas y necesidades únicas. Identificar qué beneficios emocionales son más valorados puede ser un reto, especialmente en organizaciones con una plantilla diversa. Solución: Realizar encuestas y entrevistas periódicas para entender las preferencias y necesidades del personal. Fomentar un diálogo abierto para que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus opiniones y necesidades. Equilibrio entre costos y beneficios Desafío: Implementar un salario emocional efectivo puede conllevar costos adicionales para la empresa. Es fundamental encontrar un equilibrio entre lo que se ofrece y la sostenibilidad financiera. Solución: Priorizar los beneficios emocionales que ofrecen un mayor retorno de inversión. Por ejemplo, implementar políticas de trabajo flexible puede tener un costo relativamente bajo para la empresa, pero un gran impacto positivo en la satisfacción de los empleados. Medición del impacto del salario emocional Desafío: A menudo es difícil medir el impacto directo del salario emocional en la productividad y el compromiso de los empleados. Solución: Establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) para evaluar el efecto de estas medidas. Esto podría incluir tasas de retención de empleados, niveles de compromiso medidos a través de encuestas y evaluaciones del rendimiento. Personalización vs. universalidad Desafío: Encontrar un equilibrio entre ofrecer beneficios que sean atractivos para todos los empleados y personalizarlos para satisfacer necesidades individuales. Solución: Desarrollar un núcleo de beneficios emocionales que sean universales (como horarios flexibles o programas de bienestar) complementados con opciones personalizables según las preferencias individuales. El salario emocional es mucho más que un simple complemento a la retribución económica. Representa una inversión en el bienestar integral del empleado, lo que a su vez se refleja en un mejor desempeño y un mayor compromiso con la empresa. En el entorno laboral actual, la competencia por el talento es intensa y las expectativas de los empleados están en constante evolución. Por ello, el salario emocional no es solo un beneficio, sino una necesidad estratégica para cualquier organización que busque prosperar y crecer. Títulos interesantes para ti CURSO GESTIÓN LABORAL CON SILTRA: Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red CURSO GESTIÓN TALENTO Y CREATIVIDAD: Gestión del talento y creatividad + 5 ECTS ¡Te esperamos en Euroinnova! ...

La importancia de la marca empleadora en la estrategia de recursos humanos

La importancia de la marca empleadora en la estrategia de recursos humanos En un mundo corporativo cada vez más competitivo, atraer al talento adecuado se ha convertido en un aspecto vital para el progreso y la sustentabilidad de las organizaciones. Aquí es donde entra en juego un concepto revolucionario: la marca empleadora. Esta se ha convertido en una estrategia ineludible en el reclutamiento de personal para aquellas empresas que buscan no solo atraer, sino también retener a los mejores talentos. Pero, ¿qué es exactamente la marca empleadora y cómo puede ser moldeada para convertirse en un imán para los profesionales competentes? ¡Vamos a explorarlo en este artículo! ¿Qué es la marca empleadora? La marca empleadora o employer branding es la imagen y reputación que una empresa proyecta como empleador. Es la percepción que tienen los candidatos y empleados actuales sobre cómo es trabajar en una organización en particular. Una marca empleadora sólida es esencial para atraer a los candidatos adecuados y para retener a los empleados talentosos. Construyendo una marca empleadora sólida El proceso de construir una marca empleadora sólida es similar al desarrollo de una marca comercial. Implica definir y comunicar los valores, la cultura y las ventajas de trabajar en la empresa. Estas son algunas estrategias que te acercarán a tu objetivo: Define tu cultura corporativa Una cultura corporativa sólida es un imán para el talento. Define cuál es tu misión, visión y valores de empresa. Asegúrate de que todos los empleados estén alineados con estos principios y promuevan una cultura positiva en el lugar de trabajo. Utiliza embajadores de marca Los empleados satisfechos y comprometidos pueden convertirse en los mejores embajadores de tu marca empleadora. Anima a tus empleados a compartir sus experiencias en las redes sociales y a participar en eventos de reclutamiento para atraer a nuevos talentos. Proceso de selección transparente El proceso de selección es la primera interacción que los candidatos tienen con tu empresa. Asegúrate de que sea transparente y profesional. Proporciona retroalimentación a los candidatos y ofrece una visión clara de lo que pueden esperar al unirse a tu organización. Comunicación consistente La comunicación es clave para fortalecer la marca empleadora. Mantén una presencia activa en redes sociales y en plataformas profesionales como LinkedIn. Comparte noticias, logros y testimonios de empleados para mostrar una imagen positiva de tu empresa. Impacto en la decisión de los candidatos Una marca empleadora sólida tiene un impacto significativo en la decisión de los candidatos para unirse a una organización. Los profesionales talentosos buscan más que un salario competitivo; quieren un ambiente de trabajo que se alinee con sus valores y metas profesionales. Consejos prácticos para potenciar tu marca empleadora Ahora que entendemos la importancia de la marca empleadora, aquí tienes algunos consejos prácticos para fortalecerla: Fomenta una cultura de inclusión y diversidad Una marca empleadora sólida no solo se trata de lo que dices, sino también de lo que haces. Fomentar un clima laboral diverso e inclusivo es vital. Promueve la igualdad de oportunidades y muestra tu compromiso con la diversidad en todas las etapas del proceso de reclutamiento. Desarrolla un programa de desarrollo profesional Los profesionales talentosos buscan oportunidades para crecer y desarrollarse. Crea un programa de desarrollo profesional que ofrezca capacitación, mentoría y posibilidades de ascenso. Al mostrar tu compromiso con el crecimiento de tus empleados, atraerás a candidatos ambiciosos que quieran avanzar en sus carreras. Promociona tus beneficios de manera creativa Los beneficios de la empresa son un componente importante de tu marca empleadora. Destaca estos aspectos de manera creativa y atractiva en tu estrategia de comunicación. Fomenta la participación de los empleados en redes sociales Tus empleados pueden ser tus mejores embajadores en línea. Anímalos a compartir sus experiencias en las redes sociales profesionales y a participar en conversaciones relacionadas con la industria. Destaca historias de éxito de empleados Las historias de éxito de tus empleados actuales son testimonios poderosos de tu marca empleadora. Publica casos de estudio o entrevistas con empleados destacados que muestren cómo tu empresa ha contribuido a su crecimiento profesional. Participa en eventos de la industria y ferias de empleo La participación activa en eventos de la industria y congresos de empleo te brinda la oportunidad de interactuar directamente con posibles candidatos. Crea un stand atractivo y ofrece información valiosa sobre tu empresa. Establecer conexiones cara a cara puede marcar la diferencia en la atracción de talento. La marca empleadora es un activo invaluable en la estrategia de recursos humanos de cualquier empresa. A medida que el mercado laboral se vuelve más competitivo, desarrollar y fortalecer tu marca empleadora se convierte en una necesidad. No solo atraerás talento de alta calidad, sino que también retendrás a tus empleados actuales y construirás una reputación como un empleador de elección en tu industria. ¡Invierte en tu marca empleadora y cosecharás los beneficios a largo plazo! Referencias bibliográficas Barrera Fandiño, Henry Alexander Estrategias de gestión de talento y marca empleadora : estudio exploratorio en la industria de tecnologías de la información en Bogotá M. Aguado Qué hacer con la marca empleadora cuando los planes cambian Juanita Godoy Fajardo Propuesta para el diseño de bootcamps como mecanismo de mejora de las habilidades de los jóvenes y la marca empleadora de las empresas para generar impacto en los índices de empleabilidad del país Escobar Delgado, Adriana Patricia Desarrollo del modelo de marca empleadora para el mejoramiento del proceso de atracción y fidelización del talento humano en Sura regional Occidente LOS MEJORES CURSOS ONLINE DE RECURSOS HUMANOS CURSO DE EMPLOYER BRANDING Y RECLUTAMIENTO 3.0 LOS MEJORES MÁSTERES ONLINE DE RECURSOS HUMANOS MBA EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH ...

La mujer en la empresa contemporánea: liderando el camino hacia el éxito

El impacto transformador que las mujeres han tenido en el mundo empresarial actual es algo que no se puede negar. Lejos de ser una simple tendencia, la incorporación de liderazgo femenino en puestos de liderazgo y responsabilidad se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito y la innovación de las organizaciones. La mujer aporta a la empresa una visión integral, habilidades de comunicación excepcionales y un liderazgo empático, características que están redefiniendo el panorama laboral y conduciendo a un entorno más colaborativo, inclusivo y productivo. En este artículo, exploraremos en profundidad la importancia del papel de la mujer en la empresa contemporánea, destacando sus contribuciones clave y analizando los desafíos que aún persisten en el camino hacia la equidad de género. Juntas, podemos construir un futuro empresarial más próspero y sostenible, donde la mujer tenga la oportunidad de desarrollar todo su potencial y contribuir al crecimiento de las organizaciones de manera significativa. Las contribuciones clave que aportan las mujeres a las organizaciones La participación de las mujeres en las empresas modernas ha traído consigo una serie de contribuciones clave que impulsan el crecimiento, la innovación y el éxito de las organizaciones. Entre las más destacadas encontramos: Diversidad de pensamiento y perspectivas Las mujeres aportan una amplia gama de experiencias, habilidades y puntos de vista que enriquecen la toma de decisiones y la resolución de problemas en las empresas. Esta diversidad de pensamiento fomenta la creatividad, la innovación y la identificación de nuevas oportunidades de mercado. Liderazgo empático y colaborativo Las mujeres suelen ser reconocidas por su estilo de liderazgo empático, colaborativo y orientado a las personas. Este enfoque promueve un ambiente de trabajo más positivo, inclusivo y motivador, lo que a su vez se traduce en una mayor productividad y compromiso del equipo. Habilidades de comunicación excepcionales Las mujeres generalmente poseen excelentes habilidades de comunicación, tanto verbales como escritas. Estas habilidades son esenciales para la colaboración efectiva, la construcción de relaciones sólidas con clientes y socios, y la gestión eficiente de equipos. Enfoque en la responsabilidad social y la sostenibilidad Las mujeres suelen estar más comprometidas con las iniciativas de responsabilidad social y sostenibilidad dentro de las empresas. Su sensibilidad hacia los temas sociales y ambientales contribuye a crear una cultura empresarial más ética y responsable. Mayor capacidad de adaptación y resiliencia Las mujeres han demostrado una gran capacidad de adaptación y resiliencia frente a los cambios y desafíos. Esta fortaleza les permite afrontar situaciones complejas con mayor flexibilidad y encontrar soluciones innovadoras. Inteligencia emocional y habilidades interpersonales Las mujeres suelen poseer una alta inteligencia emocional y habilidades interpersonales, lo que les permite comprender mejor las necesidades y motivaciones de los demás. Estas habilidades son cruciales para la gestión de equipos, la resolución de conflictos y la construcción de relaciones sólidas con clientes y socios. Desafíos que persisten en el camino hacia la equidad de género en el mundo laboral A pesar de los avances logrados en las últimas décadas, la equidad de género en el mundo laboral sigue siendo una meta pendiente. Las mujeres aún enfrentan una serie de desafíos que obstaculizan su pleno desarrollo profesional y limitan su acceso a oportunidades equitativas. Entre los principales desafíos encontramos: Brecha salarial Las mujeres siguen ganando menos que los hombres por realizar el mismo trabajo. Según el Foro Económico Mundial, a nivel global, las mujeres ganan un 24% menos que los hombres. Esta brecha salarial se ve agravada en algunos sectores y países. Techo de cristal Existe una barrera invisible que limita el ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo en las empresas. A pesar de estar igual o mejor calificadas que los hombres, las mujeres encuentran mayores dificultades para acceder a posiciones directivas. Discriminación por género La discriminación por género sigue siendo una realidad en el mundo laboral. Las mujeres pueden ser objeto de discriminación en la contratación, obstáculos para las mujeres líderes, la formación y otras áreas del trabajo, simplemente por su género. Acoso laboral y sexual El acoso laboral y sexual es una forma de violencia que afecta desproporcionadamente a las mujeres en el trabajo. Este tipo de acoso crea un ambiente laboral hostil e intimidante, lo que puede tener graves consecuencias psicológicas y profesionales para las víctimas. Dificultad para conciliar la vida laboral y familiar La falta de políticas de apoyo, como guarderías infantiles flexibles y permisos de paternidad adecuados, perpetúa esta desigualdad. Estereotipos de género Los estereotipos de género siguen condicionando las expectativas y oportunidades para hombres y mujeres en el mundo laboral. Estos estereotipos limitan las opciones profesionales de las mujeres y las alejan de sectores tradicionalmente dominados por hombres. Violencia contra la mujer La violencia contra la mujer, tanto dentro como fuera del ámbito laboral, sigue siendo un obstáculo importante para la igualdad de género. Las mujeres que sufren violencia física, psicológica o sexual pueden verse obligadas a abandonar sus empleos (incluso las mujeres directivas) o tener un rendimiento laboral deficiente. Titulaciones que te pueden interesar Diplomado en Desarrollo Humano - UNISAL Diplomado en Desarrollo Organizacional - UNISAL ...

¿Cómo comunicar un despido en Costa Rica? Fundamentos jurídicos y consejos

El despido es una decisión unilateral en la que el patrono cesa la relación laboral con el empleado. Con diferentes tipos de ejecución, las motivaciones son diversas, las cuales están sujetas a revisión para determinar su validez. En efecto, la jurisprudencia costarricense recoge las causales de despido y procedimientos adecuados en el Código de Trabajo. En cualquier caso, los involucrados deberán contar con asesoría legal para asegurar el cumplimiento de sus deberes y obligaciones, donde el patrono cuenta con responsabilidad directa o indirecta dependiendo de cada caso de despido. Aquí se incluye cómo comunicar un despido correctamente. En lo que sigue, te contamos un poco más sobre este tema. Vías de notificación de un despido Hay diferentes vías de notificación de un despido. Aunque la más común incluye la redacción de un documento oficial firmado por el gerente o el director de recursos humanos, también se encuentran métodos alternativos que, a falta de validez legal, podrían no ser reconocidos formalmente. ¿Cuáles son? Se mencionan a continuación: Carta física Comunicar un despido mediante carta física es, diríamos, el método más tradicional y seguro, puesto que garantiza la evidencia tangible de la entrega y recepción de la notificación. Está rubricada manualmente por el responsable del despido y se guarda registro del documento. Por su parte, se puede entregar en persona o enviarse mediante correo certificado. Carta virtual Es cada vez más común la comunicación de cese de funciones a través de cartas virtuales. En estas, se requiere una firma que permita identificar inequívocamente al firmante, por lo que se necesita un método de identificación adecuado como la firma digital. El empleado recibe la comunicación por el medio oportuno sin que esta notificación carezca de formalidad o legalidad. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los despidos no pueden comunicarse por correos electrónicos simples. El caso del despido verbal Aunque el despido verbal se considere como una opción adicional, presenta mayores complicaciones legales digo a la dificultad –en ocasiones imposibilidad– de probar la comunicación del despido. En caso de disputas judiciales, esto se alinea a favor del empleado demandante, ya que no existe una prueba fehaciente de la decisión. ¿Qué contine una carta de despido? La carta de despido –como cualquier otro documento formal en el ámbito organizacional– posee no solo una estructura, sino también un contenido mínimo. Estos detalles se consideran imprescindibles para que, tras comunicar un despido, este sea válido según las regulaciones laborales vigentes en el país. Motivaciones del despido La carta debe explicar de manera clara, concisa y específica las razones detrás de la decisión de culminar la relación laboral. En todo momento, las motivaciones deben acogerse a la normativa del Código de Trabajo, donde se encuentran las disposiciones sobre los diferentes tipos de despido para todos los patronos. Los empleados podrán recusar o presentar reclamaciones frente al despido con asesoría legal basándole en la legislación laboral del país. Fecha de efecto del despido La carta posee, desde luego, fechas de emisión y entrega, pero también cuenta con información temporal en lo que concierte al día específico en el que se hace efectivo el despido. Entonces, esta notificación opera, a la vez, como preaviso y comunicación definitiva del cese de funciones. Los encargados del despido deben establecer los datos para que no haya duda ni malentendidos con respecto al despido. Tipos de despido La doctrina y regulación en torno al despido se recogen, como se vio, en el Código de Trabajo, el cual presenta, al menos, cuatro modalidades de despido según las responsabilidades tanto de los patronos como de los empleados. Despido justificado Este tipo de despido ocurre cuando el empleado comete una falta estipulada dentro del código o reglamentos de la empresa. Por sus características, puede ejecutarse incluso sin preaviso y se cataloga como una decisión en la que hay responsabilidad patronal. Despido injustificado Se trata de la terminación de la relación laboral en la que el patrono decide de manera unilateral sin considerar el marco jurídico en torno a las causales de despido. Al carecer de una causa justifica, el empleado puede interponer recursos legales para la revisión de la decisión; incluso, tras la ejecución efectiva del despido, el patrono deberá indemnizar y cumplir con obligaciones laborales (cesantía, vacaciones no disfrutadas, entre otros) que le corresponden al empleado. Despidos directo e indirecto También se encuentran los despidos directo e indirecto. Sobre el primero, es la terminación unilateral de la relación laboral por parte del empleador basada en causales específicas. Con respecto al segundo, se produce cuando el empleado se ve obligado a renunciar debido a cambios significativos o incumplimientos por parte del empleador. Indemnizaciones laborales tras el despido Los despidos, sobre cuando se catalogan como injustificados, motivan el cumplimiento, según el Código de Trabajo, se auxilios y reconocimiento de derechos del empleado en torno a retribuciones por conceptos diversos. A continuación, se presentan los principales. Cesantía. Se trata de un auxilio otorgado por el empleador. Las cifras atienden a montos específicos según la cantidad de años trabajados. Así, los cálculos se realizan según la antigüedad de la relación laboral. Aguinaldo. El empleado, con independencia de la causal del despido, tiene derecho al aguinaldo proporcional al tiempo trabajado durante el año. Vacaciones no disfrutadas. El caso de las vacaciones no disfrutadas comparte el mismo criterio que el aguinaldo: la parte patronal debe abonar el pago proporcional de las vacaciones que el trabajador no disfrutó. Consejos para comunicar un despido Sea cual fuere el tamaño de la empresa, comunicar un despido requiere de puntos mínimos para cumplir no solo con el reglamento, sino también con un trato justo y empático con los trabajadores. Si en tu caso posees una pequeña o mediana empresa, junto con la asesoría legal, ten en cuenta las siguientes recomendaciones: Comunicar un despido por escrito. La notificación escrita asegura claridad y sirve como registro oficial de la comunicación. Valorar el trabajo realizado. Es importante reconocer los aportes del empleado durante su tiempo en la empresa, lo cual puede aliviar el impacto del despido. Formalidad y empatía. Mantener un tono formal y empático puede ayudar a manejar la situación de manera más llevadera para el empleado. Privacidad. La notificación de despido debe ser privada; es decir, se debe evitar la exposición del empleado ante sus colegas. Esto garantiza los derechos y dignidad del empleado, quien es el único que puede y debe manejar su caso. Titulaciones que te pueden interesar Diplomado en Gestión y Administración de Recursos Humanos- SIU Diplomado en Desarrollo Organizacional - SIU ...

¿Conoces qué es la calidad del trabajador? ¡Te contamos todo sobre esto!

La calidad del trabajador va más allá de las habilidades técnicas; se trata de esa mezcla única de actitud, ética laboral, habilidades sociales y la chispa de adaptabilidad que un empleado aporta a su trabajo. Es como encontrar el equilibrio perfecto entre competencias y valores, donde la disposición para colaborar, aprender y adaptarse se convierte en ingredientes esenciales. Puede decirse que es la esencia humana que transforma un conjunto de habilidades en un aporte valioso para el éxito laboral y la dinámica positiva del equipo. ¿Por qué es importante la calidad del trabajador? La calidad del trabajador es fundamental porque influye directamente en el rendimiento y la efectividad de una organización. Más allá de las habilidades técnicas, la actitud, la ética laboral y la disposición para aprender son aspectos que impactan profundamente en el ambiente laboral y en los resultados finales. Un empleado de calidad no solo realiza sus tareas de manera competente, sino que también contribuye al trabajo en equipo, fomenta un ambiente positivo y se adapta a los desafíos de manera proactiva. La calidad del trabajador también afecta la reputación y la cultura de la empresa. Empleados comprometidos y con valores sólidos reflejan positivamente en la imagen de la organización, tanto interna como externamente. La capacidad de adaptación y la disposición para aprender son especialmente valiosas en un entorno empresarial en constante cambio. Factores que influyen en la calidad del trabajador La calidad del trabajador está influenciada por una variedad de factores que abarcan desde aspectos personales hasta elementos relacionados con el entorno laboral. Por ejemplo: Proceso de selección Seleccionar a personas no solo por sus habilidades técnicas, sino también por su actitud y valores alineados con la esencia de la empresa es como dar con las tonalidades perfectas para una obra maestra. En este proceso, cada elección no solo impacta en la calidad del trabajador, sino que también agrega un matiz único al cuadro vibrante de la cultura organizacional. Aquí, las habilidades se encuentran con la personalidad, y la autenticidad se convierte en el pigmento que destaca a cada integrante del equipo. Formación La inversión en programas de desarrollo y formación es como el agua que nutre las raíces de un árbol. Esta inversión no solo impulsa el desarrollo de habilidades, sino que también sirve como un abono vital para el florecimiento de una fuerza laboral más calificada y competente. Cada sesión de formación es como un capítulo en el libro del aprendizaje, contribuyendo a que los empleados se conviertan en expertos en sus campos y fortalezcan su contribución al equipo. Ambiente laboral El ambiente de trabajo es como el escenario donde se desenvuelve la historia de cada día laboral. Un entorno positivo, inclusivo y motivador es el telón de fondo que realza la calidad del trabajador. Es el espacio donde la colaboración florece y donde se reconoce cada esfuerzo como una pieza valiosa en el rompecabezas del éxito. Este ambiente también alimenta el compromiso, creando un escenario donde cada miembro del equipo se siente inspirado a dar lo mejor de sí. Liderazgo El liderazgo es como el faro que guía la travesía de un equipo a través de las aguas empresariales. La calidad del liderazgo no solo afecta, sino que es la esencia misma de la calidad del trabajador. Líderes que inspiran, no solo con palabras, sino con acciones que reflejan valores sólidos, brindan esa orientación vital que impulsa el desarrollo personal de cada miembro del equipo. Es un liderazgo que no solo se preocupa por los resultados, sino que invierte en el crecimiento y bienestar de quienes lidera. En este viaje, el líder actúa como un mentor, cultivando no solo habilidades profesionales, sino también la confianza y el empoderamiento que lleva a un rendimiento excepciona. Pasos para evaluar la calidad del trabajador Ahora pasamos a uno de los puntos más importantes, que es saber exactamente cómo evaluar la calidad del trabajador y medir su nivel. Puede ser bastante complicado si no tienes las herramientas adecuadas, o no conoces los siguientes elementos: Iniciar con objetivos claros Marcar el comienzo del proceso de evaluación estableciendo objetivos claros. Es esencial definir de manera nítida y transparente los objetivos y expectativas asociados al trabajo. Proporcionar a los empleados una comprensión precisa de las metas y estándares esperados para su función es fundamental. Este paso inicial garantiza que todos estén alineados en cuanto a las expectativas y metas que se esperan alcanzar en el desempeño laboral. Analizar competencias técnicas Es, por decirlo así, la evaluación de las habilidades técnicas del empleado en relación con los requisitos fundamentales del puesto. Examina minuciosamente su nivel de competencia en las tareas clave y cualquier habilidad específica que sea esencial para el desempeño exitoso de su rol. Este paso proporciona una visión detallada de la capacidad del empleado para ejecutar las funciones técnicas esenciales, contribuyendo así a una evaluación integral y precisa de su desempeño laboral. Actitud y compromiso Aquí se observa el nivel de compromiso con los objetivos de la empresa, buscando las chispas de motivación que iluminan su contribución. La disposición para asumir responsabilidades se convierte en un indicador clave, como los destellos de compromiso que iluminan el camino hacia el éxito compartido. Es más que una evaluación; es una exploración de la conexión emocional y el impulso que cada empleado aporta al tapiz vibrante de la cultura organizacional. Fomentar un ambiente laboral para mejorar la calidad del trabajador Fomentar un ambiente laboral que potencie la calidad del trabajador es esencial para el rendimiento y bienestar de los empleados. Aquí hay algunas prácticas que pueden contribuir a mejorar la calidad del trabajador a través del ambiente laboral: Cultivar una cultura positiva: Donde se celebren los logros, se promueva la colaboración y se valore la diversidad de opiniones. Un ambiente positivo contribuye al bienestar emocional de los empleados. Fomentar la comunicación abierta: Los empleados deben sentirse cómodos compartiendo ideas, preocupaciones y sugerencias. La comunicación efectiva construye confianza y fortalece la relación empleado-empleador. Asegúrate de que los empleados tengan acceso a las herramientas y recursos necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva. Esto incluye tanto recursos físicos como tecnológicos. Titulaciones que te pueden interesar ¿Quieres formarte en el sector de los recursos humanos? ¡No te pierdas estas formaciones perfectas para ti! MÁSTER GESTIÓN ÁGIL DE PROYECTOS: Máster en Gestión Ágil de Proyectos. Agile Project Management + Titulación Oficial PMP®+35 créditos PDU + 5 Créditos ECTS MÁSTER RESPONSABILIDAD SOCIAL Y DESARROLLO SOSTENIBLE: Máster en Responsabilidad Social Corporativa y Desarrollo Sostenible ...

Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal

Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal En la actual era digital, los avances tecnológicos están transformando múltiples esferas de nuestra vida cotidiana y profesional. Uno de los ámbitos más beneficiados es el de los Recursos Humanos, específicamente el proceso de reclutamiento y selección de personal. La incorporación de la Inteligencia Artificial (IA) ha revolucionado la manera en que las empresas identifican y eligen a los candidatos ideales para las vacantes disponibles. ¡Te contamos a continuación todos los avances en el reclutamiento digital! Mejora en la eficiencia del proceso de selección La tarea de escoger al candidato idóneo para un puesto ha sido tradicionalmente una labor muy exigente, pudiendo llevar al reclutador semanas o incluso meses hasta encontrar al candidato ideal. Sin embargo, con la adopción de la Inteligencia Artificial para reclutamiento y selección de personal, se ha evidenciado una notable mejora en la eficiencia del proceso, reduciendo el tiempo y esfuerzo necesarios, sin sacrificar la calidad de la selección. Publicación automatizada de ofertas La IA facilita la publicación de la oferta en múltiples plataformas y redes sociales de manera casi instantánea. Con pocos clics, la oferta de empleo puede ser vista por miles de posibles candidatos, aumentando así el alcance y las probabilidades de encontrar al candidato adecuado. Filtrado eficaz de candidatos Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos de los perfiles de los candidatos, no solo basándose en su CV, sino también en su presencia en línea, recomendaciones y otros factores que pueden ser relevantes para el puesto. Automatización de respuestas Una parte sustancial del tiempo en el proceso de selección se emplea en comunicarse con los candidatos, ya sea para agradecerles su aplicación o para coordinar entrevistas. La IA puede automatizar estas respuestas, asegurando una comunicación fluida y oportuna sin requerir intervención humana continua. Centralización de información Con la IA, toda la información relevante se centraliza en una base de datos accesible, reduciendo la posibilidad de errores o pérdidas de información. Esto contribuye a un proceso más ordenado y eficaz. Análisis profundo de trayectorias profesionales La experiencia profesional de un individuo puede decir mucho sobre sus capacidades, adaptabilidad y potencial de crecimiento. Anteriormente, evaluar esta trayectoria requería un examen manual exhaustivo que consumía mucho tiempo. Hoy, la Inteligencia Artificial para reclutamiento y selección de personal proporciona herramientas que permiten un análisis más profundo y matizado de las experiencias profesionales de los candidatos, ofreciendo insights valiosos que antes podían pasarse por alto. Identificación de patrones significativos Con la ayuda de algoritmos avanzados, es posible revisar y entender la experiencia laboral de un candidato de manera más eficiente. La IA puede identificar patrones como la duración en puestos anteriores, el crecimiento dentro de una organización o la relevancia de las habilidades adquiridas en relación con el puesto que se ofrece. Bases de datos enriquecidas y dinámicas La IA permite aglutinar información de diversas fuentes, como redes sociales profesionales, portafolios en línea, o incluso publicaciones y participaciones en foros relevantes del sector. Esto crea una base de datos enriquecida que ofrece una visión más completa y multidimensional de los candidatos. Interpretación de competencias y habilidades Mediante técnicas de procesamiento de lenguaje natural, la IA puede interpretar y analizar las descripciones de los puestos y las competencias expresadas en los perfiles de los candidatos, permitiendo una mejor coincidencia entre las necesidades de la empresa y las habilidades y experiencias de los candidatos. Evaluación de aptitudes soft y hard Además, algunos sistemas avanzados pueden incluso ayudar a evaluar tanto las habilidades técnicas (hard skills) como las habilidades interpersonales (soft skills) a través del análisis de referencias, interacciones en línea y otros indicadores. Ajuste de criterios de selección La IA ofrece la flexibilidad de ajustar los criterios de selección en función de las necesidades cambiantes de la empresa, lo que facilita la adaptación a nuevos requerimientos o retos del mercado. Las tecnologías que incorporan el procesamiento del lenguaje natural permiten interpretar y entender mejor las descripciones de los puestos y las competencias necesarias para desempeñarlos eficazmente. Consideraciones éticas en la utilización de la IA Es crucial garantizar un uso responsable y justo de la IA en el proceso de contratación. Esto incluye la transparencia en los criterios utilizados por los algoritmos y la posibilidad de revisión y apelación por parte de los candidatos. Se debe trabajar en eliminar cualquier sesgo en los algoritmos para asegurar que el proceso de selección sea equitativo y no discrimine a ningún grupo de individuos. La IA en el reclutamiento no solo mejora la eficiencia del proceso, sino que también potencia la capacidad de las empresas para encontrar a los candidatos más adecuados. Sin embargo, su uso debe ser gestionado con responsabilidad, garantizando en todo momento la equidad y la transparencia en la selección de personal. La conjugación de tecnología y ética en el proceso de selección es la clave para construir equipos sólidos y comprometidos que contribuyan al éxito y crecimiento empresarial sostenible. Formaciones que te pueden interesar: Máster E-Recruitment Manager: Responsable de Reclutamiento Digital Curso de Employer Branding y Reclutamiento 3.0 ...

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