¿Cómo comunicar un despido en Costa Rica? Fundamentos jurídicos y consejos

El despido es una decisión unilateral en la que el patrono cesa la relación laboral con el empleado. Con diferentes tipos de ejecución, las motivaciones son diversas, las cuales están sujetas a revisión para determinar su validez. En efecto, la jurisprudencia costarricense recoge las causales de despido y procedimientos adecuados en el Código de Trabajo.

En cualquier caso, los involucrados deberán contar con asesoría legal para asegurar el cumplimiento de sus deberes y obligaciones, donde el patrono cuenta con responsabilidad directa o indirecta dependiendo de cada caso de despido. Aquí se incluye cómo comunicar un despido correctamente. En lo que sigue, te contamos un poco más sobre este tema. 

Vías de notificación de un despido 

Hay diferentes vías de notificación de un despido. Aunque la más común incluye la redacción de un documento oficial firmado por el gerente o el director de recursos humanos, también se encuentran métodos alternativos que, a falta de validez legal, podrían no ser reconocidos formalmente. ¿Cuáles son? Se mencionan a continuación: 

Carta física 

Comunicar un despido mediante carta física es, diríamos, el método más tradicional y seguro, puesto que garantiza la evidencia tangible de la entrega y recepción de la notificación. Está rubricada manualmente por el responsable del despido y se guarda registro del documento. Por su parte, se puede entregar en persona o enviarse mediante correo certificado. 

Carta virtual 

Es cada vez más común la comunicación de cese de funciones a través de cartas virtuales. En estas, se requiere una firma que permita identificar inequívocamente al firmante, por lo que se necesita un método de identificación adecuado como la firma digital. El empleado recibe la comunicación por el medio oportuno sin que esta notificación carezca de formalidad o legalidad. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los despidos no pueden comunicarse por correos electrónicos simples.  

El caso del despido verbal 

Aunque el despido verbal se considere como una opción adicional, presenta mayores complicaciones legales digo a la dificultad –en ocasiones imposibilidad– de probar la comunicación del despido. En caso de disputas judiciales, esto se alinea a favor del empleado demandante, ya que no existe una prueba fehaciente de la decisión. 

¿Qué contine una carta de despido? 

La carta de despido –como cualquier otro documento formal en el ámbito organizacional– posee no solo una estructura, sino también un contenido mínimo. Estos detalles se consideran imprescindibles para que, tras comunicar un despido, este sea válido según las regulaciones laborales vigentes en el país. 

Motivaciones del despido 

La carta debe explicar de manera clara, concisa y específica las razones detrás de la decisión de culminar la relación laboral. En todo momento, las motivaciones deben acogerse a la normativa del Código de Trabajo, donde se encuentran las disposiciones sobre los diferentes tipos de despido para todos los patronos. Los empleados podrán recusar o presentar reclamaciones frente al despido con asesoría legal basándole en la legislación laboral del país. 

Fecha de efecto del despido 

La carta posee, desde luego, fechas de emisión y entrega, pero también cuenta con información temporal en lo que concierte al día específico en el que se hace efectivo el despido. Entonces, esta notificación opera, a la vez, como preaviso y comunicación definitiva del cese de funciones. Los encargados del despido deben establecer los datos para que no haya duda ni malentendidos con respecto al despido. 

Tipos de despido 

La doctrina y regulación en torno al despido se recogen, como se vio, en el Código de Trabajo, el cual presenta, al menos, cuatro modalidades de despido según las responsabilidades tanto de los patronos como de los empleados. 

Despido justificado 

Este tipo de despido ocurre cuando el empleado comete una falta estipulada dentro del código o reglamentos de la empresa. Por sus características, puede ejecutarse incluso sin preaviso y se cataloga como una decisión en la que hay responsabilidad patronal. 

Despido injustificado 

Se trata de la terminación de la relación laboral en la que el patrono decide de manera unilateral sin considerar el marco jurídico en torno a las causales de despido. Al carecer de una causa justifica, el empleado puede interponer recursos legales para la revisión de la decisión; incluso, tras la ejecución efectiva del despido, el patrono deberá indemnizar y cumplir con obligaciones laborales (cesantía, vacaciones no disfrutadas, entre otros) que le corresponden al empleado.  

Despidos directo e indirecto  

También se encuentran los despidos directo e indirecto. Sobre el primero, es la terminación unilateral de la relación laboral por parte del empleador basada en causales específicas. Con respecto al segundo, se produce cuando el empleado se ve obligado a renunciar debido a cambios significativos o incumplimientos por parte del empleador. 

Indemnizaciones laborales tras el despido 

Los despidos, sobre cuando se catalogan como injustificados, motivan el cumplimiento, según el Código de Trabajo, se auxilios y reconocimiento de derechos del empleado en torno a retribuciones por conceptos diversos. A continuación, se presentan los principales. 

• Cesantía. Se trata de un auxilio otorgado por el empleador. Las cifras atienden a montos específicos según la cantidad de años trabajados. Así, los cálculos se realizan según la antigüedad de la relación laboral. 
• Aguinaldo. El empleado, con independencia de la causal del despido, tiene derecho al aguinaldo proporcional al tiempo trabajado durante el año. 
• Vacaciones no disfrutadas. El caso de las vacaciones no disfrutadas comparte el mismo criterio que el aguinaldo: la parte patronal debe abonar el pago proporcional de las vacaciones que el trabajador no disfrutó. 

Consejos para comunicar un despido 

Sea cual fuere el tamaño de la empresa, comunicar un despido requiere de puntos mínimos para cumplir no solo con el reglamento, sino también con un trato justo y empático con los trabajadores. Si en tu caso posees una pequeña o mediana empresa, junto con la asesoría legal, ten en cuenta las siguientes recomendaciones: 

• Comunicar un despido por escrito. La notificación escrita asegura claridad y sirve como registro oficial de la comunicación. 
• Valorar el trabajo realizado. Es importante reconocer los aportes del empleado durante su tiempo en la empresa, lo cual puede aliviar el impacto del despido. 
• Formalidad y empatía. Mantener un tono formal y empático puede ayudar a manejar la situación de manera más llevadera para el empleado. 
• Privacidad. La notificación de despido debe ser privada; es decir, se debe evitar la exposición del empleado ante sus colegas. Esto garantiza los derechos y dignidad del empleado, quien es el único que puede y debe manejar su caso.

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Diplomado en Gestión y Administración de Recursos Humanos- SIU

Diplomado en Desarrollo Organizacional - SIU