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Es más que seguro que hayas escuchado hablar sobre la evaluación del desempeño y que, si llevas muchos años trabajando, hayas sido parte de ella. Como sabes, su objetivo principal es conocer el rendimiento del empleado; en términos simples, se busca reconocer fortalezas y debilidades para implementar mejoras que impacten en la productividad individual y colectiva. En este post, te contamos más al respecto.
Las empresas e instituciones –véase el caso de los funcionarios– utilizan la evaluación del desempeño para conocer, de manera objetiva y holística, el rendimiento laboral de sus trabajadores. Se trata de una herramienta estratégica que permite a los especialistas de recursos humanos conocer el nivel de cumplimiento de las responsabilidades asignadas.
Para esto, se utilizan modelos de evaluación de desempeño cuyo objetivo es brindar información, mediante escalas de medición, sobre las fortalezas y debilidades de los empleados. Con esto de por medio, cada empleado puede conocer tanto su progreso como las áreas en las que debe mejorar para el logro de los objetivos individuales y colectivos.
Asimismo, es importante mencionar que la evaluación del desempeño facilita la gestión de programas de capacitación, iniciativas de desarrollo profesionales y, desde luego, planes de carrera. Así, los resultados de las evaluaciones anuales o semestrales –esto depende de cada departamento de recursos humanos– son aplicados para ejecutar ascensos, recompensas o beneficios adicionales como parte de la retención del talento.
Con todo, el proceso de evaluación del desempeño favorece la toma de decisiones, el reconocimiento de puntos fuertes, la gestión de incidentes críticos y la consecución de objetivos organizacionales. Con una adecuada gestión del desempeño, se pueden alcanzar niveles superiores de productividad, calidad, eficiencia y colaboración.
La evaluación del desempeño laboral persigue los siguientes objetivos:
Conocer el rendimiento laboral
Identificar fortalezas y áreas de mejora
Alinear el trabajo individual con el colectivo
Brindar retroalimentación (feedback)
Detectar oportunidades de crecimiento profesional
Establecer objetivos claros, medibles y realistas (objetivos smart)
Facilitar la toma de decisiones en la gestión del talento
Identificar las necesidades formativas de los trabajadores
Motivar y retener talento dentro de la empresa
En la evaluación del desempeño se utilizan diversos indicadores que reflejan el rendimiento laboral de los empleados. Estos indicadores pueden ser cualitativos o cuantitativos, lo que permite acceder a una imagen completa de la productividad.
Las habilidades blandas (soft skills) y las habilidades duras (hard skills) son indicadores ineludibles de cualquier sistema de evaluación del desempeño.
Por un lado, se busca conocer la capacidad de los trabajadores para comunicarse efectivamente, liderar proyectos o equipos, empatizar con sus compañeros y adaptarse a escenarios cambiantes.
Por otro lado, en cuanto a las habilidades duras, la evaluación se orienta a los conocimientos que son necesarios para ejecutar las tareas cotidianas, como el dominio de softwares, los conocimientos técnicos, entre otros.
El proceso de evaluación del desempeño enfoca ambos aspectos, puesto que su sinergia permite un mejor desenvolvimiento en el puesto.
Si las habilidades antes mencionadas son imprescindibles, también es necesario medir el cumplimiento de los objetivos trazados, ya sean diarios, semanales, mensuales o anuales. Así, se toma en cuenta la capacidad del trabajador para alcanzar las metas en el tiempo estipulado.
En este caso, el desempeño individual impacta directamente en el colectivo, por lo que se trata de un indicador que permite conocer el flujo de trabajo, su eficiencia e influencia en áreas interdependientes. Evaluar el rendimiento también significa, entonces, cuantificar el trabajo en objetivos cumplidos satisfactoriamente.
Pero ¿son relevantes los objetivos cumplidos si no tienen calidad? La respuesta es clara: el indicador antes mencionado va de la mano de la disposición final de las tareas. En otras palabras, se requiere un alto nivel de detalle, precisión, adecuación y cumplimiento de requisitos en la creación de productos o el ofrecimiento de servicios.
Según el tipo de evaluación del desempeño, se establecerán los criterios que permitirán cuantificar y abordar correctamente la calidad del trabajo. De hecho, el departamento de recursos humanos recoge de los encargados, jefes o team managers las guías para establecer qué se entiende como calidad en el puesto.
La organización pone a disposición de los trabajadores un conjunto de herramientas – sobre todo, tecnológicas– para que estos puedan desempeñar sus funciones de manera oportuna.
Desarrolladas por la empresa o contratadas, como ocurre con softwares especializados y otras soluciones, estos instrumentos se caracterizan por facilitar las funciones, hacerlas más eficientes y mejorar los resultados, tanto en recursos como en tiempo
Así, los modelos de evaluación del desempeño recogen este indicador, que busca entender la utilización eficaz de los recursos por parte de los trabajadores, lo que quiere decir son utilizados para optimizar recursos críticos para los objetivos.
Este indicador centra su atención en la capacidad o interés del empleado para avanzar en su carrera profesional, mejorar sus competencias o, cuando existe la posibilidad, asumir nuevas responsabilidades.
En efecto, la evaluación centra su atención en el rendimiento actual, pero también en aquello que lo permite, a saber: adquisición de nuevas competencias, certificaciones, participación en equipos multidisciplinares, responsabilidades en el equipo de trabajo, entre otros. Con esta información, el departamento de RR. HH. propone medidas para aprovechar el potencial de los trabajadores.
La evaluación del desempeño sigue los siguientes pasos:
El primer paso para iniciar la evaluación del desempeño es identificar las competencias que serán evaluadas; en otras palabras, se plantean los indicadores que permitirán conocer el rendimiento. Se colocan las competencias técnicas, como el dominio de herramientas tecnológicas, y las habilidades blandas, como el trabajo en equipo.
Aunque comúnmente se utilizan escalas numéricas, también se aplican otras de carácter cualitativo. El objetivo de estas es brindar un rango referencial de logro y éxito en el cumplimiento de las tareas y metas. Los valores que se incluyen permiten establecer niveles que van desde el rendimiento excelente hasta la necesidad de mejorar en el trabajo.
Esta “medición”, por lo tanto, contribuye a identificar áreas fuertes y campos de mejora, ya que la evaluación del desempeño no busca ser determinista, sino referencial. ¿A qué se debe esto? A que la calificación permite reflexionar en torno a las competencias, y no al revés.
Las evaluaciones del desempeño se despliegan en determinados momentos del año, siempre en función de las metas trazadas para cierto periodo. De hecho, en los equipos de trabajo, se plantean objetivos smart, KPI (key performance indicator) u OKR (objectives and key results) cuya planificación atiende a trimestres, semestres o ejercicios anuales.
La evaluación recurre a algunos métodos, como la evaluación 360 grados, para recabar información valiosa y posteriormente brindar retroalimentación. De este modo, el ciclo de evaluación y el despliegue del método atenderán a objetivos a corto, mediano y largo plazo. Es importante que los trabajadores estén informados.
El siguiente paso en la evaluación del desempeño es confeccionar las preguntas. ¿Qué es lo que estas persiguen? Cada una de las interrogantes intentará ahondar no solo en el trajo del empleado, sino también en su actitud frente a sus funciones cotidianas.
Es decir, el empleado deberá responder si pudo o no cumplir con los objetivos, si estos le parecieron poco realistas o mencionar cuáles fueron sus tareas destacadas. Asimismo, se abordan las necesidades formativas, las fortalezas con respecto a determinadas herramientas y la capacidad para proponer acciones de cambio e innovación, tanto a nivel individual como colectivo.
Estas preguntas pueden depender de una plantilla de evaluación del desempeño, pero los especialistas en RR. HH. pueden proponerlas por su parte según el método. Las preguntas, por tanto, buscan explorar la experiencia del empleado.
Ahora bien, ¿cómo se implementa la evaluación del desempeño? Con las preguntas preparadas, se programan sesiones o reuniones cortas en las que el empleado dialogará con el evaluador. ¿Qué es lo que se busca? En principio, se abordan aspectos relevantes de las tareas cotidianas, pero también la posición del trabajador con respecto a la cultura organizacional o sus fortalezas como profesional. El objetivo, como se ve, es fomentar el intercambio de ideas con miras a la mejora continua.
Tras recabar información durante la evaluación, los evaluadores la analizan e interpretan para proponer objetivos alcanzables, medibles, realistas y específicos. De hecho, cada evaluación permite establecer cuáles son los mejores métodos para abordar determinado tipo de tarea. Así, al término del proceso de evaluación, los trabajadores podrán ser parte de objetivos optimizados y pensados en la calidad, la eficiencia y la productividad. En este punto, es importante que el evaluador esté atento a las recomendaciones de los empleados, ya que cada opinión es útil para mejorar el mecanismo de trabajo.
Se reconocen los siguientes métodos de evaluación del desempeño:
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