Especialista en Detección y Prevención en Situaciones de Igualdad de Género
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En ocasiones, algunas normas o leyes pueden ser redactadas con una apariencia neutra pero ocultando una discriminación que puede no parecer tan evidente. A las situaciones de desigualdad como las descritas se les conoce como discriminación indirecta. En este post vamos a abordar las características que hacen a esta normativa tener esta consideración, las sanciones que acarrean y algunos ejemplos de discriminación indirecta que esclarecen este concepto. ¿Preparado/a para conocer más?
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El ámbito empresarial también puede ser un entorno en el que puedan producirse algunos casos de discriminación indirecta que pueden suponer un foco de discriminación con consecuencias desastrosas para las organizaciones en cuanto a sufrir una crisis de valores de respeto e igualdad y a nivel de gestión de ser objeto de sanciones. Para evitarlo, cada vez más son los/as profesionales que están siendo incorporados/as en las organizaciones para lograr una igualdad real y efectiva beneficiosa para todas las personas que trabajan en ellas. Aquellas personas interesadas, podrán formarse con el curso en prevención de igualdad de género para evitar el sexismo dentro de las empresas.
El término de discriminación indirecta no es un concepto nuevo, sino que tiene su primera aparición en el asunto Jenkins. ¿Qué sucedió? Pues bien, se trata de un litigio por el cual se enfrentó a una trabajadora con una jornada parcial y una empresa del sector textil, más concretamente dedicada a la producción de prendas de vestir femeninas.
La trabajadora recibía un salario cuantificado por horas por debajo del que percibía un compañero que estaba contratado a jornada completa, realizando ambos un trabajo idéntico. Consecuentemente se resolvió el litigio determinando que se había producido un caso de discriminación indirecta ya que, la desigualdad retributiva entre la jornada parcial y la completa tenía un único motivo que es reducir el sueldo de un determinado colectivo de personas, en este caso de las mujeres que trabajaban en esa empresa textil.
Para que se considere que se está ante un caso de discriminación indirecta deben de darse los siguientes requisitos:
Tendrán la consideración de discriminación indirecta por sexo aquellas medidas que tengan como parte perjudicada a las mujeres. Algunos de estos ejemplos de discriminación indirecta pueden guardar relación con respecto a estos aspectos:
El artículo 10 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres determina:
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
Pues bien, esta ley, establece también como sanciones las siguientes:
A la hora de combatir los casos de discriminación indirecta por razón de sexo la herramienta más útil es la elaboración de un plan de igualdad. Mediante este instrumento se consigue evitar situaciones dentro de las organizaciones que puedan suponer discriminación indirecta mediante la perspectiva de género. Para ello, se puede llevar a cabo un diagnóstico de la situación de igualdad en la empresa detectando si existen casos de brecha salarial, o escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, entre otros muchos más ejemplos.
Interesante ¿Verdad? La figura del/la agente de igualdad esta presente cada vez más en las empresas como garante de que sean cada vez menos los casos de discriminación indirecta por razón de sexo en el seno de las organizaciones. Por este motivo, se abre un abanico de oportunidades profesionales en materia de igualdad de género que deben ser cubiertas por profesionales cualificados y con una formación en cursos en igualdad de género que aporte todas las competencias profesionales para aplicar una perspectiva de género a nivel interno en cualquier compañía.
Cristina Polo Calvo
COPYWRITER
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