Modelos de gestión de recursos humanos (GRH): ¿cuáles son y en qué consisten?

Cuando se trata de la gestión de los recursos humanos, los departamentos que se dedican a este trabajo deben tener en consideración diferentes modelos para proponer una estrategia empresarial en torno al talento humano. Partiendo de la selección hasta la retención de empleados, los modelos de gestión de recursos humanos brindan marcos conceptuales y metodológicos para lograr un óptimo desempeño y satisfacción de los trabajadores. En este texto, se desarrolla en qué consisten estos modelos y cuáles son los más conocidos.

¿Qué son los modelos de gestión de recursos humanos? 

Los modelos de gestión de recursos humanos (GRH) son marcos conceptuales que proporcionan una estructura sistemática para la planeación, implantación y control de políticas y actividades de recursos humanos en las organizaciones. Estos modelos buscan optimizar la administración del talento para garantizar la eficiencia en la gestión y el bienestar de los empleados. Al seguir un modelo adecuado de GRH, las empresas pueden adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado y mejorar su competitividad. 

El propósito principal de los modelos de gestión de recursos humanos es, por lo tanto, orientar las decisiones y acciones directivas relacionadas con la selección, capacitación, evaluación, remuneración y retención del personal. Estos modelos, asimismo, consideran factores internos y externos del ámbito organizacional que influyen en el desarrollo y bienestar social e individual del personal, como la cultura empresarial, el contexto económico y las regulaciones legales. La búsqueda de modelos funcionales permite a las organizaciones establecer objetivos sociales, organizativos y funcionales, así como adaptar y mejorar sus prácticas de GRH en función de sus necesidades y metas. 

En definitiva, estos modelos son necesarios para el éxito a largo plazo de las organizaciones. Un departamento de recursos humanos eficiente y bien administrado es fundamental para el logro de los objetivos empresariales y la creación de un entorno laboral favorable. Al seleccionar e implementar un modelo de GRH apropiado, las organizaciones pueden asegurar que sus políticas y prácticas estén alineadas con sus metas y valores, lo que resulta en una gestión del talento más efectiva y sostenible. 

Principales modelos de gestión de recursos humanos 

Modelo de Scarpello y Ledvinka (1988)  

Este modelo enfatiza no solo la planificación estratégica, sino también las variables del entorno y las variables internas. Esto quiere decir, en pocas palabras, que centra su atención en la competencia, los clientes, los recursos humanos en general, así como en las finanzas, áreas comerciales, entre otros, respectivamente. Se ha reconocido que este modelo está limitado en tanto no reconoce la auditoría como parte clave de los RR. HH. 

Modelo de Heneman et al. (1989) 

Se trata de un modelo integrador en la gestión de los recursos humanos, puesto que aborda áreas como el reclutamiento, selección, sindicatos y leyes laborales. Destaca, por tanto, la importancia de los resultados que se derivan de estos factores. En cuanto a sus limitaciones, puede mencionarse que no explicita aspectos clave de la relación entre RR. HH. y los objetivos generales de las organizaciones. 

Modelo de Schuler y Huber (1990)  

Como ocurre con los enfoque anteriores, este modelo centra en la fuerza de los trabajadores; esto es, los recursos humanos deben planificarse, así como evaluarse y mejorarse continuamente. En este sentido, se busca atraer talento y retenerlo como estrategia interna para mejorar la capacidad y productividad de la empresa. Aunque estas premisas muestren la relevancia de los empleados para el éxito empresarial, no se mencionan aspectos relacionadas con la socialización entre ellos. 

Modelo de Ivancevich (1992)  

Este modelo es particularmente interesante porque centra su atención en el individuo como factor esencial en el éxito de las empresas. Este, con su trabajo y relaciones laborales, puede contribuir de forma directa con la efectividad de las operaciones: sus aptitudes y habilidades le sitúan como una pieza clave de un engranaje mayor. Entonces, se asignan recompensas, evaluaciones y prácticas éticas para lograr productos y servicios que puedan competir en el mercado. Por su parte, como ocurre con otros modelos, la auditoría no se reconoce como parte fundamental de la gestión de recursos humanos. 

Modelo de Werther y Davis (1992) 

Estos autores enfatizan los objetivos organizacionales, funcionales, sociales y operacionales de las empresas, las cuales tienen el objetivo de crear una eficiente gestión de recursos humanos. Como base de esto, se toman en cuenta el micro y macroentorno de la empresa, puesto que estos influyen de manera directa en todos los aspectos relacionados con las relaciones humanas (selección, retención, relaciones humanas, remuneraciones, entre otros). 

Modelo de Harper & Lynch (1992)  

Este enfoque se centra en la alineación entre los objetivos empresariales y las prácticas de gestión de recursos humanos, es decir, el plan estratégico de la organización como partida. Propone un marco de trabajo que integra la administración de la calidad y la mejora continua en la gestión del talento humano, esto como parte de un manejo óptimo de los RR. HH. A pesar de esto, no se incluyen aspectos relacionados el reclutamiento y socialización. 

Modelo de Beer et al. (1992)  

Este enfoque enfatiza la importancia de un sistema de GRH coherente y alineado con la estrategia empresarial. Se basa en seis componentes esenciales: selección, evaluación, recompensas, desarrollo, influencia y trabajo en equipo. Este modelo fomenta la participación de los empleados en la toma de decisiones y la responsabilidad compartida en el logro de los objetivos organizacionales. De esta manera, la ventaja competitiva se puede lograr a través de un adecuado fomento de los RR. HH. 

Modelo de Chiavenato (1993) 

Como modelo más utilizado, abarca aspectos que incluyen los recursos humanos en otras funciones, como el control, el mantenimiento y la provisión. En este sentido, se piensa como una relación de causa-efecto, donde estos influyen en aquellos, y viceversa. Tampoco considera las auditoria ni la participación de los empleados en la gestión de la empresa; sin embargo, se considera como un modelo clásico capaz de adaptarse a diferentes condiciones.

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